智能模拟培训法时勘

A. 如何运用有效的教学方法培养学生的心智技能

由于心智技能是按一定的阶段逐步形成的，因此在培养方面必须分阶段进行，才能获得良好的教学成效。为提高分阶段训练的成效，必须充分依据心智技能的形成规律，采取有效措施。为此，必须注意以下几点： (1)激发学习的积极性与主动性。 (2)注意原型的完备性、独立性与概括性。 (3)适应培养的阶段特征，正确使用言语。除上述三点基本要求外，教师在集体教学中还应注意学生的个别差异，充分考虑学生所面临的主客观条件，并针对学生存在的具体问题采取有针对性的辅助措施，以求最大限度地发展学生的心智技能。

B. 为什么管理能力是一种在实践中习得的心智技能为什么管理能力是一种在实践中习得的心智技能

随着科学技术发展速度日益加快、经营竞争压力不断增大，越来越多的用人单位意识到了人才的重要性。用人质量不断提高的同时，用人观念也在不断化。智能型人才成为他们的抢手货。作为面向培养中级技术人才的，应摒弃老一套的教学模式，顺应时代的要求，使培养出的学生，不仅有较强的动手能力，还必须要注重培养他们具有独立承担工作的能力、有革新能力和发明创造的能力。这也就是说不仅要有较高水平的动作技能，还必须具有较高水平的心智技能。
一、心智技能区别与动作技能
技能分为动作技能和心智技能。所谓动技能，是由一系列外部动作构成的。在运动中，身体的肌肉骨骼运动起主导作用，而感知、记忆、想象和思维是次要的。通过讲解、示范、让学生从直观感觉上清楚“做什么”、“怎样做”；例如：钳工的锉削、锯割；车工的车外圆、车沟槽。而心智技能（又称智力技能）主要是指认识活动，以思维为核心。是在人的大脑内部借助于语言对事物的映象进行加工改造的过程，是指观察、分析、判断、决策能力，是操作技能的调节者。就的学生而言，心智技能主要体现在实习任务完成的独立性；实习过程中的发明创造性；技巧的灵活运用性等方面。
二、心智技能形成的三个阶段即模式定向，模式操作和模式内化
笔者认为时勘博士提出的三阶段理论更接近于培养中级技工的实际，可以在技校生产实习教学中借鉴使用。下面以笔者拟定的心智技能专门训练课题《模拟车削三角外螺纹活动的心理诊断》的教案为例，尝试提出心智技能形成的三个阶段应完成的教学任务。
1.模式定向阶段。这一阶段的任务是通过教师对课题项目的讲解示范，使学生熟悉整个课题项目的活动结构，了解活动的实际意义，知道正确的活动方式，方法，从而使学生在头脑中建立起活动的定向映象，为下一步操作提供内部控制条件。在上述课题教学中，教师要组织学生复习车削三角螺纹的结构（包括工件装夹，刀具刃磨和安装，机床调整，操作活动，检测手段等），了解分析研究车削加工中产生各种毛病原因的意义（提高学生分析问题的能力），知道如何分析研究车削三角螺纹中产生毛病原因的方式方法。
2.模式操作阶段。可由教师事先在工艺系统人为在设置故障，然后让学生运用在定向阶段讲解示范的活动方式去解决问题。教师在这个阶段先必须将思维活动方式中的每一个智力动作结合客观动作对象逐一全面展开，并要求学生严格遵循智力动作系列逐一执行。学生可边执行，边中语报告，使智力活动向语言的执行水平转化。在这一阶段，教师应重视而不见学生个别差异，进行个别辅导，鼓励学生独立思考，大胆提问，允许学生提出多种变式，以培养学生独立思考问题的能力。
3.模式内化阶段。模式内化阶段是指智力活动要离开书面言语形式井在口语水平上逐渐缩短，使外部言语逐渐转向内部言语，使动作在概念水平上形成，从而完成内化的全部过程。到这个阶段完成后，学生不需要用书面和口头言语将分析研究时思维活动的每一步骤一一报出，一看到某种毛病，马上就能找出根源。这时，我们可以说学生已掌握了在分析研究车削三角外螺纹活动方面的正确的思维方式，也就是获得了这方面的心智技能。
三、实习教学过程中培养学生的心智技能具体措施
1.让学生养成勤于思考的习惯。在实习中，学生只学会动手还是远远不够的，还必须学会用脑，养成勤于思考的习惯。对于每一项基本操作，每个工件的加工方法、加工步骤，要多问一个为什么要知其然，更要知其所以然。这么干能行，是否还有更好的方法。多想，就能积累经验总结教训促使技巧的形成，分析问题的能力才会不断增强。这样就为心智技能的提高奠定好基础。
2.学生的创新意识。在教学过程中，实习指老师应培养和启发学生的创新精神。首先老师本身要创新意识，决不用因循守旧，死板教条，不能许学生有出格的行为，奇异的想法。学生在实习中，采用了不同于教材上的或老师要求的加工工艺、加工方法，作为老师应充分肯定他的创新意识，对于不生出现的不合理，甚至错误的地方要及时给予指正，对于能够提高工件加工质量和效率的方法就应给予肯定和表扬。
3.养学生独立操作能力。学生毕业即将走上工作岗位，不能总是依靠老师这根“拐棍”行走，独立的操作能力应当是每个学生必备的能力。因此，老师不能老怕学生做不好，因而总是在一个工件加工前，苦口婆心地讲，面面俱到的谈，惟恐漏掉每一个环节。这样做，在实习刚开始时是好的，但时间长了，就会适得其反，抹煞了学生的积极性和创造性。到了实习中后期，老师就应该放手，逐渐让学生自己制定加工工艺确定加工方法，合理选用工夹量具。老师少参与，只是提一些建议或一些注意的问题就够了。
4.鼓励学生大胆想象，勇于创新。学生在机械加工生产实习中，敢于提出自己的方案和设想。工艺路线和加工步骤并不是唯一的，可以有多种不同的加工途径，在讲解讨论选择路线时，可启发学生通过自己的思考，去选择最佳工艺路(下接第48页) （上接第44页）线，以培养学生独立思考问题的能力。
5.技能比武也是极为有效的手段。在严格考试的这个特定的环境下，要求学生必须独立完成考件，对各种能力是一种考验，当然也是极好的锻炼机会。多组织几次严格的考试对促进学生的思维能力和独立操作能力是非常有利的。
6.经常让学生走出学校，在本地或者外地，特别是在一些知名实习、观摩参观，既可以让学生接触到新技术、新工艺、新设备，让学生感受到先进的管理理念和管理模式。使学生开阔视野，拓展思路，触发灵感。激发他们的创新思路。让他们始终走在时代的前沿。
职业教育培养的对象是将来走上生产第一线的技术人才，是推动地方经济发展的生力军，培养和激发职业学校学生的心智技能，对学生、对社会都具有极其重大而深远的意义。因此，提高学生的心智技能，是每一位教育工作者的神圣职责。在实习教学中，我们在培养学生操作技能的同时，决不能忽略学生心智技能的培养，使学生的技能全面发展，成为智能型技术人才，在以后的工作岗位上，让我们培养的学生具备技术革新的能力，发明创造的本领，成为的行家里手，技术尖子。

C. 时勘的研究领域

主要从事工业与组织心理学和人力资源管理研究。目前，承担着国家自然科学基金委重点项目“企业人力资源开发的理论基础及对策”、“高层管理者胜任特征模型的评价研究”、“中国证券市场的股民心理行为研究”、“高技术企业人员自愿离职行为的预测模型研究”、国家科技部软科学项目“科技创新体系中的人力资源管理”、“科技成果评价系统的有效性研究”、国家教育部“智力优异学生培养模式”、中央组织部、国家人事部和北京市“高层管理者结构化面试评价系统”、国家921工程“航天员心理选拔和训练模式研究”等重大科研项目。时勘博士提出的“智能模拟培训法”被APEC亚太经合组织推荐为“亚洲地区样板培训模式”，所研制开发的人力资源管理与评价系统和职业心理测试系统在各部门得到了广泛的应用。
时勘博士课题组的管理咨询和培训内容包括：组织发展战略、领导者的选拔和管理技能培训、职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业生涯管理、组织变革管理、科技创新管理、360度反馈评价、时间管理、团队建设和跨文化冲突管理等。
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D. 贾谊之死对教师环节工作压力的启示

只有100%投入的教师，才能培养出优秀的学生，才会有社会对教育的100%满意。因此，在教育管理过程中，一方面我们需要关注学生，另一方面我们更需要关注教师。为了了解我国教师的真实状况，为国家和社会建设一支有活力的教师队伍提供依据，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动了“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”。
调查问卷在新浪网发布，总共有8699名大、中、小学教师填写了调查问卷。调查结果表明，中国教师面临着较大压力。

教师的心理压力大，生存状况不容乐观

根据对问卷的分析，中国教师在包括压力、工作倦怠、心理健康等方面的情况不容乐观。虽然，从表面来看这种现状对我国的教育还没有造成什么明显的负面影响，但是从长远发展的角度来看，对我国教育是一个潜在的障碍。

80%的被调查教师压力大

有34.60%的被调查教师反映压力非常大，有47.60%的被调查教师反映压力比较大，两者加起来占到了被调查教师的82.2%，说明绝大部分教师都感觉压力比较大，教师的压力已经成为我国教育改革必须关注的问题之一。

近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠

有86%的被调查教师出现轻微的工作倦怠；有58.50%的被调查教师出现了中度的工作倦怠；有29%的被调查教师出现了比较严重的工作倦怠，也就是每10个被调查教师基本上有3个出现了比较严重的工作倦怠。

虽然整个教育界对于教师的工作倦怠还没有高度重视，但是实际上教师的工作倦怠情况已经非常明显，教育部门与学校很有必要马上采取措施来帮助教师治疗与预防工作倦怠，以进一步提高教学的质量与水平。

近40%的被调查教师的心理健康状况不佳

有38.50%的被调查教师的心理健康状况不佳，只有28.80%的被调查教师心理健康状况比较好。国内现在正在提倡素质教育，素质教育的一个重要方面就是学生的心理健康。而从调查结果来看，有近40%的被调查教师自身的心理健康状况不佳，心理健康状况不佳的教师如何去培养心理健康的学生？我们又如何能保证这批教师的教学质量与效果？因此，在我们推行教育与教学改革的同时，必须高度关注教师的心理状况。

近50%的被调查教师的生理状况良好

有49.20%的被调查教师的生理状况比较好，这是一件值得欣慰的事情。但是，我们也要看到，还有20.70%的被调查教师的生理状况不是很理想，我们有必要进一步加大力度，采取措施来确保教师的生理健康，包括定期体检、组织教师参加体育活动等。

超过60%的被调查教师对工作不满意

参加调查的教师对工作的满意度比较低，有64.40%的被调查教师的工作满意度比较低，而只有15.40%的被调查教师的满意度比较高。根据国内外最新的研究成果，当个体的满意度比较低时，他们更有可能会跳槽，他们的工作效率与效果也会大幅度下降。因此，从提高教学质量与效果的角度出发，教育部门与学校很有必要采取强有力的措施来提升教师的满意度。

改革管理体制是减压关键

管理落后是教师生存状态不佳的主要原因

调查结果表明，造成中国教师生存状况不佳的主要原因可以划分为：薪酬与回报(包括工作得不到客观、公正的回报；工作缺乏成就感；经济负担)；管理制度与体系(包括规章、制度与要求存在很多不合理的地方；被动地适应单位各种改革；工作得不到领导的理解与支持)；绩效管理(包括过多僵化的考核与评比；负担过重)；社会环境(包括社会地位不高；学校与家长过分关注学生的分数)。因此，提高教师的生存状况也必须从这四个方面下手，包括：一、对教师的能力与业绩进行客观、公正的评价，在职位评价与业绩评价的基础上确定教师的薪酬，建立一套总体薪酬回报体系，在提高对教师物质回报的同时，关注教师的工作体验；二、重新梳理学校管理的业务流程，吸引教师参与到学校的管理中来，为教师各项工作的开展创造一个支持性的环境；三、借鉴企业的做法，在教育系统中引进绩效管理体系，给教师制订SMART的工作目标，并通过适当的指导、反馈来为教师提供支持；四、改变教育的观念，注重学生胜任特征(Competency)的培养，而不要过分关注学生的分数。

有的放矢，加大对教师的培训力度

虽然中国教师的生存状况不佳，存在较大的职业压力与一定的心理健康问题。但是另外一个方面，他们对心理健康方面的知识又缺乏了解；也不知道该如何应对压力；很大一部分教师在遇到压力的时候，都是采用“逃避”、“回避问题”、“消极等待”等策略，这就使得教师的生存状况一步步在恶化。要改变中国教师的生存状况，我们就必须去改变这一现状，为他们提供更多的培训与支持。

也许无法减“负”，但可以减“压”

根据国际学术界最新的研究结果，可以把对人的工作有影响的因素划分为两类：“要求”与“资源”。当“资源”能满足“要求”时，任职者应该可以圆满地完成他们的工作，而当“资源”不能满足“要求”时，则任职者会产生职业压力，严重的可能会出现心理健康问题。所以，从管理的角度，我们应该尽最大的努力去让“资源”能满足“要求”。一般情况下，我们可以通过：提供更多的资源；使要求更合理化；变“要求”为“资源”等多重渠道来让任职者的“资源”能满足“要求”。

培养出色人才，这是我们对教师的硬要求，我们可以通过“为教师提供资源”、“通过管理变要求为资源”与“使要求更合理化”来帮助教师更高效地完成他们的工作。比如说，很多老师每天工作时间超过10小时，不可否认教师的工作量很大，但是也有可能是教师的“时间管理水平”不高，因此如果我们能够为教师提供时间管理方面的培训，也许我们可以在不减少工作量的同时，缩短他们的工作时间。再比如，现在很多学校都要求教师学习计算机操作，这是我们对教师的“要求”；如果我们能够给教师提供计算机操作方面的培训，给他们配备相应的硬件，等他们掌握计算机操作之后，可以通过网络检索资料，分享信息……我们对他们的“要求”就可以转化为他们的“资源”了，通过多重方式与渠道来为教师减“压”。

人力资源开发与管理助力教育改革

选：现在很多学校并没有重视教师的选拔，或者在选拔的时候仅仅关注候选人的知识、技能是否达到了学校的要求，忽视了一些非常重要的方面，包括：候选人是否愿意做教师，是否适合做教师？因此，教育部门和学校有必要引进现代人才招聘与选拔系统，建立教师的胜任特征模型，并采用包括“心理测验”、“结构化面试”、“情境模拟”、“工作样本”等多种方式来提高人才选拔的质量，确保挑选出一批“懂业务”、“爱教育”的教师。

育：学生需要教育，教师更需要教育，更需要培训与开发，包括一些技能的培训，如时间管理、人际沟通、问题解决等方面的技能；潜能的开发。比如，如何调整自己的心态，如何设计自己的职业生涯。教育系统和学校有必要通过培训与开发需求分析，来建立现代化的学校培训体系，为教师的健康成长提供支持。

用：我国教育系统长期以来采用的是“经验”管理，有必要强化教育系统的管理体系，借鉴企业的做法，引进现代的绩效管理体系，通过“目标设定”——“指导、反馈”——“绩效考核”——“奖励开发”的良性循环来提高教师的教学质量与教学水平。

留：这几年教师的待遇虽然有所提高，但是与社会整体水平相比，还是偏低。教育系统与学校一方面应该考虑进一步提高教师的待遇水平；另一方面也应该重视现代化薪酬管理体系的建设，以确保薪酬系统的公平、公证性。此外，在重视物质激励的同时，学校有必要通过组织文化建设、组织氛围建设、精神奖励等多重渠道来为教师提供全方位的回报。(作者：李超平中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教师；梁莹，新浪教育频道主编。)

【专家观点之1.2.3】

针对当前教师普遍感觉压力较大、容易出现各种心理健康问题的状况，记者走访了来自教育科研单位及教学一线的三位心理学专家，请他们就教师职业压力产生与应对办法，以及由此引申出来的教师甄选和培养机制等内容发表看法。

减压，从甄选与培养做起

记者：教师职业压力在各项调查中反映比较突出，这对教师选拔工作有何启示？

申继亮(北京师范大学发展心理研究所所长)：的确，各项调查结果显示，与社会上其他群体相比，感觉到工作压力较大的教师比例是比较高的。无论是一般的职业压力评定，还是关于教师职业倦怠的表现，还是更严重的身心疾病，目前在教师群体的研究中，这些不同层面的问题都已经明显地表现出来了。这些现实问题带给我们的启示，主要有以下两个方面：

一方面，教育行政管理部门和学术研究者都要重视教师身心健康这个话题。维护教师的心理健康不仅是教师应有的基本权益，也是保证学生心理健康发展的重要条件。如果教师自身存在心理健康问题，很显然，不仅会直接影响到教师的工作状况，而且对学生的心理健康发展也会带来不良影响。

另一方面，对教师进行甄选与培养的时候，尤其在进行教师资格认证的时候，要关注心理层面的问题。如，职业认同感。如果一个人的价值取向、职业兴趣等都指向“做教师”，那他就具备了基本的教师职业的心理基础。研究发现，来自同一学校的教师感受到的压力程度却不相同，这除了跟教师本人的专业素养、应对能力有关，也与教师对工作热爱的程度相关。所以，在进行教师甄选的时候，不仅要看学历、政治思想素质等外显条件，还要考虑其内在的基本的心理素质，特别是职业认同感。此外，其职业知识结构是否完善，语言表达、组织活动、有效沟通等教师必备的特殊技能如何，也是甄选一位教师时不可忽视的重要因素。而其中的很多内容，和职业认同感一样，同属于心理层面的问题。

总之，把好入口关可以有效地预防和解决教师入职后的各种问题，是一项亟待教育行政管理部门和研究者高度重视的关键课题。

记者：教师培训如何帮助教师应对和缓解职业压力？

申继亮：当前教师培训的核心原则，是在针对性和时效性的基础上帮助教师形成独特的个人风格。当教师具备了基本的专业技能，能获得持续的专业发展，并逐渐形成鲜明的个人风格时，教师的职业压力相对就会小很多。

从培训内容上讲，教师需要加强以下几方面的专业技能训练：

一、要加强教师反思意识和反思能力的培养，让教师从单纯执行的“技术员”，转化为具备独立判断和选择能力的“思想者”，从而走上自我引导式的发展之路。

二、要加强“非学科”知识，尤其是心理教育能力的培训。学生厌学、自信心不足、耐挫力差、合作能力弱等心理问题是现在学校教育中普遍遇到的问题，也是大多教师不善于解决的问题。为此，我们提出“学科教学的心理学化”，就是希望教师要充分认识到学生的认知特点、情感特点、道德发展特点等，基于这些心理发展的特点来决定教学的内容和方式。

三、在培训中要鼓励教师创新。此外，在教师培训中也可适当地开设教师心理学课程，让教师了解心理健康及其维护的基本常识，学会一些自我调节的策略，有效应对职业压力，提高自身的心理健康水平。

记者：高等师范院校是培养教师的重要阵地，在培养这些“未来教师”的时候应注意哪些问题？

申继亮：在我看来，大学不仅要培养学生的知识和能力，更应重视学生的心理素质和社会适应能力。从广义上讲，良好的适应能力可以使人在走上工作岗位后少走弯路。所以，基本的社会实践和适应能力的训练，如团队精神、合作意识等，都应在高校学习中就涉及到，而不是永远在“纸上谈兵”，到工作中才有机会实践。如果这样，高校输送给社会的毕业生其实是一个不完整的人。

另外，无论是师范院校，还是综合大学，我认为都应该渗透给学生一些最基本的职业教育。如果，在入职前，对师范学生有所教育，还原其教师职业生活的真实面目，并通过实习的环节，让这些学生能真实地去感受当老师意味着什么，那么将会非常有助于学生科学地进行职业决策，顺利完成职业适应。否则，当单纯的学生抱着美好的愿望走向工作岗位后，发现真实的情况与美好的愿望之间反差很大，就容易出现适应问题，继而引发职业倦怠等一系列的不良反应。

破解压力是一项系统工程

记者：教师的心理压力主要来自何方？

时勘(中国科学院心理研究所社会与经济行为研究中心主任)：导致人们的心理压力的因素是多方面的，有自然环境的变迁、灾害、社会制度的变革及不同文化的冲突，还有组织内部劳动雇佣关系的变化、个人的心理特征的差异，等等。要讨论导致教师产生心理压力的压力源，首先还是要从什么是压力谈起。

心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，紧张则是压力导致的一种消极后果，即对压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、挫折感、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等；长远来看还包括更严重的工作倦怠。所以，压力是紧张产生的心理条件，紧张是压力导致的后果；一般人理解的“心理压力”，实质上是学术研究中的“心理紧张”。

不同人对压力有不同感受，但潜在的压力还是有规律可循的。一般来说，压力产生主要来自环境、组织和个人三个方面的因素。其中，社会经济、文化环境的不确定性，不仅会影响组织结构的稳定，也会影响组织成员所承受的压力水平。

这方面，社会竞争加剧是现代教师心理压力增大最直接、最重要的诱因。教师在学校内的角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、组织文化、工作条件等因素也会给教师带来压力。家庭问题、经济问题、生活条件和个性特点等个人生活因素，也会影响到教师的心理压力水平。

以“任务超载”为例，当教师面对太高的任务期望，接受的任务超出其能力或时间的范围，就会成为超负荷工作的承受者，从而感到焦虑和紧张，随着时间推移恐慌感越趋严重，最终引发精力衰竭。与之相反的“任务欠载”，由工作太少或工作单调所引起，会导致人自尊心不强，易紧张、抱怨，出现健康问题，产生惰性、体力和精神上厌倦等。

记者：心理压力对教师的工作、生活会产生何种影响？如果压力过度，又会给教师带来怎样的危害？

时勘：心理压力对教师个体与组织效能的影响，既有消极的一面，也有积极的一面，关键在于压力是否在人们应付能力范围之内。

不能简单地把心理压力看成消极的东西。因为适度的压力水平可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。不过，压力的消极作用也是相当明显的。造成消极作用的原因，主要在于压力水平过度，依次造成生理、心理和行为三个方面的紧张症状。其中，心理症状可以说是压力最简单、最明显的心理影响后果。

当教师工作过多、过于单调，工作反馈机制不健全，对工作缺乏控制感，又常伴随角色模糊及角色冲突时，压力感和不满意感都会增强，工作投入程度会随之降低。除工作满意度下降外，其他心理症状还有紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。这时，一系列生理症状、行为症状随之出现，如新陈代谢紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病，乃至诱发溃疡、关节炎、吸毒、酗酒、寿命减少等，不仅使人更容易感染、而且可能因此罹患严重的疾病。不能较好调整自身行为的，还会导致工作效率下降、缺勤、离职、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等，甚至因注意力不集中，经常忽视重要信息，延迟措施的及时采取。

记者：从哪些方面着手能消除心理压力过度给教师带来的危害？

时勘：可以从个人、组织乃至社会等各个层面研究教师的心理压力水平，通过压力管理方法引导、疏理教师的心理压力水平，帮助提高他们的身心健康，提高个人和组织的工作绩效。

对于教师群体来说，首先，进行个人压力管理，应从学校角度分析、评估压力源，通过可靠的行动方案努力加以消除。其次，从生理、情感及认知三个方面着手，消除压力导致的三类症状。三方面目标分别通过放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等一系列的心理训练，寻求来自亲友等的社会支持、合理发泄愤怒、恐惧、挫折等消极情感，合理认知评价压力源等措施得以实现。同时，通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。

管理要合乎教师职业特点

记者：以您在一线工作的经验来看，教师压力产生的原因主要有哪些？

王其军(山东省日照市教育局)：根据我在基层的工作经验，以及我们对教师压力的研究，发现教师的压力主要来源于以下两个方面：

一、学校管理体制存在一些不完善的地方。目前，大部分学校存在着管理思想僵化、制度和考核指标的非人性化、管理过程操作的机械化等通病。比如：简单的量化考核使教学模式化、标准化，减少了教师自主性的发挥，降低了职业的成就感；制度制定和实施的非人性化，损害了教师的自尊，降低了教师工作主动性和积极性；工作竞争性的增强妨碍了教师之间的合作和良好人际关系的建立；以及改革本身政策的不稳定性和结果的难预测性都给教师心理上造成了较大负担。

二、来自社会的压力。目前社会在对人才观的认识上还存在局限，家长仍然把学生的高分数和升学看作成才的重要标志，再加上目前教育水平的不平衡，如城乡学校差别、重点学校与非重点学校之间的差别等，引起了学校之间不良竞争，导致教师为了学生成绩加班加点，从而负担过重，压力过大。学校为了得到社会认可，在管理上不得不强化管理，从而一定程度上忽视了教师需求，造成了教师与学校管理人员之间的沟通障碍，给教师心理上带来较大的压力。此外，最近几年在学生安全事故的处理中，社会对学校和教师委以的责任都有过重倾向，给教师增加了额外的心理负担。

因此，从我们的观察与研究来看，教师职业压力的来源与中国人民大学李超平博士的调查结果是比较吻合的，可以说这次调查比较真实地反映了教师队伍生存状况的现状，也比较符合现在学校的实际情况。

记者：面对压力，教师个人应采取哪些应对措施？

王其军：在基层的实际工作中，我们发现压力程度比较低的教师一般具备如下特征：

积极的心态。他们不怕竞争，面对变化能够采取积极的态度，勇敢面对而不是逃避；他们都有良好的工作习惯，能有效地管理时间；在工作上有良好的人际关系，生活中有一群好朋友，且经常交流；有良好的自我心理控制机制。一是遇事不慌，不急躁行事，三思后行。二是对已决定的事马上去办，不拖泥带水。三是树立合理的自信心。四是对不良情绪能找准原因，并能够及时摆脱。五是对自己无能为力的压力，能够果断放弃，静观其变；他们经常参加体育锻炼，有自己的兴趣和爱好。

记者：为了缓解教师压力，学校管理层应采取何种措施？

王其军：首先，建立与教师职业的特点吻合的制度体系。针对教师群体特征制定制度。教师是高知识群体，有着较强的自尊和自我实现意识，不宜约束和控制过严；根据教师职业特点制定制度。给教师一定的工作发挥空间。教师之间竞争要适度，有利于加强教师合作；变惩罚导向性制度为激励性导向制度。变考核减分制为加分制。

其次，完善学校的管理体系。管理过程人性化。不能以权威性为目的进行管理，在教师的管理中引进人力资源开发的理念和方法，重在挖掘教师潜力；提高管理过程中教师的参与度。在制度制订、执行中吸纳教师参与不仅使制度更加完善，提高教师遵照制度的自觉性，且使制度易被教师接受；考核多样化、实质化。可以引进企业关键业绩指标(KPI)考核办法。

第三，关心教师的个人问题，关心教师的基本生活条件和环境，比如工资待遇、孩子教育、家庭状况、身体状况等，为教师提供必要的帮助。了解教师的期望和目标，并给予必要的指导。对于不切实际的期望，要及时沟通和说服。

第四，为教师创造适宜环境，加强对教师的培训。增强教师与教师、教师与管理干部之间的交流和融合，建立和谐的人际环境；开展必要的社会活动，增强教师与社会的交流和沟通；对教师提供必要的工作技能和工作压力及应对知识培训，帮助教师提高抵制劣性压力危害的意识和技巧。

E. 中国人民大学心理学教授时堪简历

现已在中科院管理学院退休，返聘到中国人民大学，教授，博士生导师。

1996年9月–至今中国科学院心理研究所研究员、客座研究员、博士生导师
2006年9月–至今中国科学院研究生院管理学院教授，博士生导师
2007年6月–至今中国科学院研究生院社会与组织行为中心主任
2007年9月–至今中山大学管理学院教授，博士生导师
2010年6月–至今中国科学院学部调查研究中心主任
2010年12月–至今国家员工援助师课程发展中心主任
2011年9月–至今中国人民大学心理学系教授，博士生导师
2007年2月–2009年4月中国科学院研究生院管理学院副院长
2002年6月–2006年9月中科院心理所社会与经济行为研究中心主任，研究员
1996年6月–2002年6月心理所工业与经济心理研究室主任，研究员
1992年4月–1996年5月中科院心理所副研究员，研究室副主任、主任，硕士生导师
1990年4月–1992年4月中国科学院心理研究所助理研究员
1987年1月–1990年4月中国科学院心理所研究生，毕业获心理学理学博士学位
1984年8月–1987年1月北京师范大学心理系研究生，毕业获心理学硕士学位
1982年8月–1984年8月西南大学（原西南师范学院）外语系政治辅导员、心理学教师
1978年10月–1982年8月西南大学（原西南师范学院）外语系学生，毕业获文学学士学位
1965年12月–1978年10月四川石油管理局南充炼油厂、川中油矿工人
1965年12月–1967年12月四川石油管理局南充炼油厂半工半读学校学生
1965年8月–1965年12月重庆市沙坪坝区大坪街道办事处，在家待业
1962年9月–1965年7月 重庆巴蜀学校（第41中学），学生

2研究领域
主要从事工业与组织心理学和人力资源管理研究。目前，承担着国家自然科学基金委重点项目“企业人力资源开发的理论基础及对策”、“高层管理者胜任特征模型的评价研究”、“中国证券市场的股民心理行为研究”、“高技术企业人员自愿离职行为的预测模型研究”、国家科技部软科学项目“科技创新体系中的人力资源管理”、“科技成果评价系统的有效性研究”、国家教育部“智力优异学生培养模式”、中央组织部、国家人事部和北京市“高层管理者结构化面试评价系统”、国家921工程“航天员心理选拔和训练模式研究”等重大科研项目。时勘博士提出的“智能模拟培训法”被APEC亚太经合组织推荐为“亚洲地区样板培训模式”，所研制开发的人力资源管理与评价系统和职业心理测试系统在各部门得到了广泛的应用。
时勘博士课题组的管理咨询和培训内容包括：组织发展战略、领导者的选拔和管理技能培训、职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业生涯管理、组织变革管理、科技创新管理、360度反馈评价、时间管理、团队建设和跨文化冲突管理等。

F. 如何将心理学应用到人力资源管理当中

本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Instrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1 员工培训的心理学研究
员工培训(personnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
1.1心智技能模拟培训研究
自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能（Operational Skill）的系统培训。作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司（部级）科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》（时勘，1993），还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
1.2职业指导的心理学研究
我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题（1992-1996）。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务；还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响（Maher, Shi 1999）。1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000人左右。《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
1.3员工再培训管理模式的研究
员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培训整体规划的关键。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏，时勘，1998）。在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法（Learning Through Discussion）的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄希庭，时勘，1984），但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne, Shi, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移（Transfer of re-training）的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策（Wanbeger, Shi 1999）。研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼1999)、（Shi, Song, 2000）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
2、人员选拔的心理学研究
人员选拔（Personnel selection）人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验，近年来，我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题，并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。
2.1 军事飞行员的面试检测方法的研究
军事飞行员的心理选拔，由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求，心理选拔显得更有价值。1987年以来, 我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致，我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型，据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。经过近年来的现场实验和完善，提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准（张侃、时勘等，1999）。
2.2 航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究
《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目，目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。研究结果表明，在心理会谈的方法中，专家访谈居于主导地位，而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用，可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献，而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率（程乐华，时勘，1996）。本系统还为其它领域开展人才评价，特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前，与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行，本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖（时勘等，1998）。
2.3 高层管理者的胜任特征评价研究
胜任特征（Competence）指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。我们的研究假设是，高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征（Threshold Competence）之外（低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能），应突出鉴别性胜任特征（Differentiating Competence），这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈法(BEI Behavior Event Interview) ，我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型（时勘，王继承，1998），并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始，这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来，还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”（即高级经营管理人才、高级技术人才）的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竟聘上岗测评系统中，采用了这一评价模型，发挥了重要的作用（Shi, Li，2000）。
3、组织变革与发展的研究
组织变革（organizational change ）是人力资源管理近年来面临的新问题，各类组织要适应竞争，都必须适时地进行结构调整，因此，人力资源管理从个人的层面向组织层面发展，成了我们近年来研究的新热点之一。
3.1 国有企业组织结构调整的心理学研究
由于信息化和经济全球化的影响，国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在此背景下，我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目“国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策”，并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题，进行了一些较为系统的探索。该研究调查了12省市24个国有企业的员工，调查发现，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳，缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好，减员未必增效（时勘，2000）。此后，通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈，从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型。团体焦点访谈结果表明，国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制，管理者的自身因素，特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高（Shi, Niu 2000）。我们还通过跨文化比较研究，考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响。与其它国家相比较，教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响，个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素 。
3.2 科技创新管理的心理学研究
从1997年开始，中国科学院开始实施“知识创新工程”，科研单位的组织结构调整有其独特性，我们进行了专题调查研究。研究发现，作为“白领阶层”的科研单位职工的转岗，特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换（时勘，2000）。
此外，我们还根据科研绩效管理的需要，先后开展了研究所法人年薪制的管理行为评价、科研人员的时间管理和创新文化建设的实证研究（时勘、曹效业、李晓轩等，2000，时勘，2001）。以上调查结果揭示出我国科研单位在组织变革中的共同趋势：我国组织变革更多地受到政府、上级指令的影响、社会保障体系的不完善将妨碍变革的进程、变革中必须注意与员工的沟通、交流，并注意变革的渐进性。从这些分析中也能看到，我国的传统文化、社会背景和历史因素对于变革的特殊影响,这提示我们从组织层面更深入地探索社会经济转型期的心理行为特征。
4、研究展望
从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，相继完成了管理心理学的学科基本建设，这不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际管理心理学的知识体系，取得了长足的进步。在应用研究方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来完成了一系列有重要影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。在21世纪，我国的管理心理学究竟应当怎样发展？怎样才能既与国际工业/组织心理学同步发展，又能符合国家现代化的发展目标？作者认为，我国管理心理学研究的总体发展趋势和任务是：根据经济全球化和信息化的要求，开展基于中国文化、历史和社会背景社会经济转型期人的心理行为研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。
建力争在2015年之前，把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科，把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来，建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。同时，充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。为此，建议采取如下管理措施：
第一、加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。
第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
第三、加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。
第四、资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。