培训具有

⑴ 员工在职培训的特点有哪些

1.培训具有很强的针对性

针对性是指在对企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式不同。对不同规模、不同性质、不同行业的企业培训要解决的问题也有所不同。

2.培训具有广泛的多样性

具体表现在：(1)层次多样性从企业一般员工直到最高层领导者，都应该参与培训。他们各自在年龄、教育程度、技术水平、岗位要求和发展的趋势等方面呈现出多样性。

(2)类型多样性培训一般包括新员工上岗培训、技术培训、职业技能培训、经理技能培训、总经理技能培训、安全和健康培训、组织发展培训等。

(3)内容多样性培训内容有思想政治教育、企业价值观教育、基础文化知识教育、法律政策及制度培训、行为规范及礼仪培训等。

(4)形式多样性员工培训的形式主要有定向培训、在职培训、脱产培训、实践中培训及企业员工自学成才等。

3.培训管理具有科学性和集中性

培训是企业长远发展的必然要求，进行系统规划，统筹安排及培训的集中统一管理是必不可少的。具体表现在：一是培训要由公司统一管理，而不是企业内任何部门可以单独进行和处理的；二是培训关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题，因此必须由公司统一管理；三是培训管理具有科学性，公司内任何部门都必须很好地把握；四是培训工作既有近期目标，又有长期战略，要与企业的生产经营计划相结合，制定一套切实可行的方针和政策。

4.培训在新世纪更具有时代性

时代性体现在时代特色、时代要求和时代精神上。企业要紧跟时代，找出新课题、新需求进行培训。21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而企业进行员工培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是惟一途径。随着科学技术的不断更新，使用技术的人必须不断更新，才能跟得上科技的发展。未来的企业也将成为学习型组织，这也意味着企业员工必须把接受培训作为继续学习的一种手段。

⑵ 培训人员应当具备什么素质

作为培训人员，应该具备以下能力。首先是专业的知识，这样才版能准确的向受训者提供知权识的传递。
其次是，能和他人建立和谐的关系。培训人员应该看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。这样才能保证培训人员与受训人员的沟通。如果，培训人员过于严肃让受训人员觉得无法接近那就更谈不上问题的解决了。
再次是沟通能力，培训人员必须拥有很强的沟通能力。这不仅指能够很好的表达自己的思想，还应该能够理解受训人员的问题。只有通过沟通交流，受训人员的能力才能有所提高。
最后是激励他人的能力，培训当中，可能很多受训者都是第一次接触该事务或技能，难免会遇到困难、会放弃，这时就需要培训人员的激励和鼓励，细心的指导帮助受训者建立信心，已达到培训的目的。

⑶ 优秀培训师应具备什么能力

1、超强的学习能力。干的就是这一行，特别是信息时代，大家了解资讯的速度快，所以需要不断学习，还要多参加培训师的课程培训。
2、课程内容研发能力。可以说一个商业培训师课程呈现决定了课程现场的满意度，而其授课的内容在后续能否有效运用到工作上，就决定了一个商业培训师的生命力，客户回头率。研发出实用的课程是培训师的立身之本。
3、总结能力。能对各类资讯及内容、经验进行有效的总结整理，使其变成一门课程，这很考验一个培训师的功底。
4、授课能力。能否把课程讲的通俗易懂，能把氛围充分调动起来，这需要培训师重点关注，课程讲的不好，就需要不断去讲，不断去练，但凡绝大多数培训师都是这样过来的，很少有那种天赋很强的。

⑷ 培训师需要具备的能力

培训师应正面强化来：

企业管理存自在罚的举措。员工心理不阳光。要让人做事情有角色认知，他们接受了新的“角色”，才会有新的行为举止。

一线员工会有生产任务和服务的压力，就些心理上的对射反映，容易产生服务冲突。

培训中会进行情感付出演绎。大家评议着“顾客永远是对的”“没有好的态度就没有好服务。”体力脑力之外的另一种负压力。这种角色植入，有效地改变员工面貌。

培训注重“训练有素”：

正确的行为要不断强化，正面强化就是高频率做不会造成很大差别的小事，上千上万次强化，一生受用。

培训注重创新意识：

服务创新出岗位标兵，培训学员把问题搬到课堂，他们要的是创新的培训，而不是来走场。

如何把商品通过转换思路把他变成畅销品。如：通过探讨，把一家增城企业的风味瓶菜，做成“广州手信”。

培训要注重态度转变：

企业需要有强烈追求的人，需要有整合能力的人，需要有承受压力良好的人，但是，人的行为被态度所指挥。要让人有主人翁精神。

⑸ 如何使员工培训内容具有针对性

已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培版训还是去参加权企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。

第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。

第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。

第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。

人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。

⑹ 培训有哪些特点

培训具有来以下几个主要特点自：
（1）具有较强的针对性与实用性。职业培训目标、专业设置、教学内容等均根据职业技能标准、劳动力市场需求和用人单位的实际要求确定。
（2）具有较强的灵活性。在培养对象上依据岗位的实际需要灵活确定；在教学形式上不受某种固定模式的限制，根据职业标准的要求采取多种形式匠教学手段。
（3）教学与生产相结合。主要体现在一方面教学要紧紧围绕生产实际进行，另一方面要贯彻勤工俭学、自立更生和艰苦奋斗的原则，通过教学与生产经营相结合，既培养了人才，又创造了物质财富，获得社会、经济的双重效益。
(4)培训方法上强调理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能操作训练。

⑺ 具有培训资质的企业

培训机构现在审批严格，上海的标准是企业投资100万以上注册资本、场地面积500平方以上、校长资格一般要求在公办院校从事过校长或副校长经验，有管理能力！等其他要求！

⑻ 培训的方式方法有哪些

一般来说企业培训的方法如下：


1、 讲授法：


属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：


这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导发或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。

(8)培训具有扩展阅读：

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。

受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。

但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。

(8)培训具有扩展阅读：网络-企业培训方法