最新员工岗位胜任力培训方案

❶ 简述以胜任力为基础培训需求过程所包含的步骤

最主要的一个核心优势就是让培训做到有的放矢。培训最主要的目的，是帮助员工发现个人短处和不足，并进行弥补；
以往在进行培训需求制定的时候，很多都是采用部门或公司集体形式进行定向培训，但是很多时候会发现，很多岗位员工是不存在该培训需求的，耽误了员工的工作效率和时间，支出了培训成本，获得的收益却没有达到预期；
基于胜任力模型的需求，我们前期需要按照企业发展方向战略，进行关键任务点分析，提取岗位的能力素质要求，作为标准，通过与员工实际情况进行比对，就会发现员工需要补足的关键点都有那些，在从这些关键点入手，确立培训时间、教材、讲师、培训效果反馈机制，做到有的放矢；这样保证了培训是企业在发展阶段有用且能够符合员工提升的保证同时，也可以帮助企业进行培训方面的成本控制。

❷ 如何建立基于胜任力模型的管理人员培训方案

企业在应用胜任力模型进行管理时，应注意以下几个方面
1.前提是企业已经建立了胜任力模型，用以明确不同岗位/角色的胜任力要求；
2.关键是匹配相应的胜任力评估方法及工具，并组织开展胜任力评估活动，将胜任力模型真正转化为员工胜任力高低的标签；
3.胜任力评估结果可以应用于员工培训、职业发展、人才选拔与晋升、专项激励等多个领域，从提升应用效率的角度出发，可将胜任力评估结果转换为量化的数字结果。

❸ 胜任力的培养方法

鉴于专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须培养人力资源管理者的胜任力。
高胜任力的人力资源管理者可以通过招聘与人力资源专业相关的高学历的专业人才来实现。人力资源管理技术的日益复杂，使得企业对于管理人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的人力资源管理者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。如在欧洲，人力资源管理人员拥有高学历的比例就很高，法国83%，西班牙68%，瑞典63%，英国72%等。
其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。人力资源管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于人力资源管理者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。培训的方法有很多，针对胜任力方面的，有一种叫做基于胜任力的培训。基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。
第一步：评估
要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。
第二步：解释
报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。
第三步：计划
得到专业的指导后，人力资源管理者应该根据自身情况开始制定计划。在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，管理者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。定好计划后，管理者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。
第四、培训
在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。人力资源管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。
第五、再评估
怎样评估培训后的胜任力呢？有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

❹ 如何提高企业岗位胜任力

岗位胜任力，顾名思义是指企业员工胜任本职位职责的能力。提高企业的岗位胜任力对企业人才梯队的建设以及岗位的合理设置具有非常重要的意义。对岗位胜任力的管理是人力资源深度开发的具体体现。提升岗位胜任力是提升企业核心竞争能力的基础。
中大咨询在长期的为各企业提供管理咨询服务的时候，发现企业普遍急切想要提高自身企业的岗位胜任力，企业在招聘职工甚至任用职工的时候，往往遭遇到一下困惑：
1.招聘员工时明明觉得很优秀，但到了岗位上去却业绩一般
2.有些工作总是被推来推去，最后更弄不清楚是谁的责任
4.对员工进行岗前培训但效果总是不理想，不知道是培训内容不好还是员工自己的问题
中大咨询在为这些企业做岗位胜任力提升项目的时候，经过对企业实际情况的实地调研和深入分析，发现缺乏岗位胜任力的企业内部往往存在着以下管理漏洞：
1.岗位设立不科学，部分重要的岗位没有体现，职责的划分与战略联结不紧密
2.岗位权限未有正式化、制度化
3.对任职资格的规定存在因人写岗的情况
4.缺乏岗位评估，人岗不匹配
1.合理的岗位设置和岗位梯队建设，合理的岗位设置和岗位梯队建设才能充分挖掘和发挥公司人力资源的潜力。
2.明晰岗位职责和权限，尽量避免岗位间权利的交叉，避免企业员工因为职责的交叉而对于岗位责任互相推诿。
3.任职资格的考核，对于应聘人员，应该考察其是否具备岗位任职资格，而不是招一个优秀的人放在不合适的岗位
4.进行有效的岗位评估，定期对企业岗位进行评估，根据公司的发展状况对企业岗位进行评估，以确定岗位的增加或者删减和调整。
5.岗位编制的合理和岗位描述的准确。合理编制岗位，避免有些岗位出现岗位剩余，浪费公司人力资源；而岗位描述的精准则有助于公司在招聘的时候找到更适合该岗位的人才。
通过对企业的岗位胜任力项目的建设，能够规范岗位管理，明确岗位权责界限，使任务分配合理到位； 降低岗位工作沟通成本，保证工作顺利完成；提高人岗匹配度，使得“适者得其位，在位谋其责”；激励员工，提升员工岗位责任感，促进企业和员工的共同发展。

❺ 如何提升岗位胜任力

是说你自己如何提高？
还是说通过管理让其他人提高？
建立岗位胜任能力素质模型，把胜任能力分解，有针对性地进行培训。
如果是自己，就要在分解的同时，多总结——分析——提高——总结。
何开文网络博客

❻ 新员工如何提升岗位胜任力

首先制定出岗位职责范围，按照这个职责范围让新员工一项一项练习落实。

❼ 如何做员工岗位胜任力测评

岗位抄胜任能力测评是一件很复杂的事情。
1、必须建立岗位胜任能力模型，针对不同的岗位建立胜任能力要求模型
2、对岗位胜任能力模型进行量化，比如：计算机能力要求到什么程度、外语能力要求到什么程度、项目管理能力、沟通能力、管理协调能力等等，设定各部分的参照标准和权重。
3、针对不同的能力要求开发测评题库，或选择外部权威的测评题库。
4、组织实施测评考试。
5、提供测评分析报告。

现在市面上很多测评服务机构基本只是心理测评，严重缺少专业知识和能力测评，而这部分才是岗位胜任力测评的重中之重。

如果想了解更多，可以给和我具体沟通。