入离职培训课程
A. 辞职后想办一个辅导班，第一步应该做什么
如果你是一名教师的话，办辅导班首先需要找一个合适的地方，找到之后办理相关手续，然后宣传招生；如果你是从事其他工作的人，那么首先需要考虑办哪一类型的辅导班，需要考取相关的证书，然后选地方，宣传招生。
总之，办辅导班选择一个合适的地方是很重要的，如果你选择一个穷乡僻壤，那也没几个人会来的，还有就是要考虑市场的前景，不能盲目地办班。
各大培训机构会有所出入,大多都与实际工作内容相关,对实际工作多少都与有帮助的,培训的具体内容如下:
1.人力资源培训的目标是帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块（人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理）功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法。
2.全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。人力资源课程通过大量经典案例的分析和讲解，让学员迅速学以致用。
C. 新员工入职培训课程有哪些
我觉得主要是厘清新员工培训的目标，需要让其对行业、企业的了解及个人的职业规划，还是树立正确的价值观，团队精神，还是其他。每个企业不一样。就目前八零九零新进员工的培训而言，平衡智慧管理学院就有专门的培训课题，他们还是深圳市教育局的下属培训单位，他们专门针对新员工的培训《从校园人到企业人》这一课题已经是世界500强等优秀企业的必修课。 这是一个比较成熟的课程了，包含有下面这些部分，还可以针对您的企业进行个性化的培训。 第一部分 从校园到社会的跨越 企业和学校的四大不同点 企业最欢迎什么样的大学生 初入职场十大困惑分析 案例讨论：新员工珊珊刚进公司一个月就离职的现象分析 第二部分 初入职场四个意识的转变 个人导向到团队导向：放下个人英雄，寻求团队合作，在共赢中实现自己； 情感导向到职业导向：放下个人情绪，聚焦团队目标，树立职业形象； 成长导向到责任导向：放下“小我”，主动承担团队责任，在责任中成长； 思维导向到行为导向：放下“光说不练”，快速行动，在行动中寻找有效方法。 第三部分 人在职场应该具备的心态 正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战，在不断的挑战中成长自己； 空杯学习：学历不等于学习力，社会上考验的是学习力； 主动负责：一个人能负多大的责任，就能成就多大的事业； 合作共赢：你能和多少人合作，和什么样的人合作，决定了你的成就有多大； 树立人生目标：明确的人生目标，能让你利用一切资源、一切机会去实现它。 第四部分 人在职场应该懂得的礼仪 基本职业形象 基本办公室礼仪 与领导或同事沟通礼仪 拜访或接待客户礼仪 会议发言礼仪 还有其他的培训课程，您可以上他们网站看，就是平衡智慧的全拼，或网络《平衡智慧管理学院》就可以了！
D. 人员离职半年,再入职培训叫什么
看你是个什么样的员工，如果你要是一个负有保守公司秘密的员工，离职后两年以内是不可以从事和原来相同的工作的，你可以从事和此行来不同的工作，不过公司会给你补偿，两年后随你！其他没有什么特殊义务的员工，没有时间的限制！
E. 过年前员工离职怎么做什么课题的培训降低离职率
如何降低员工离职率的几点思考 在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。 一、员工离职原因分析 导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。 根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。 赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接 起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。 结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。 1.来自企业的原因 （1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。 （2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。 （3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。 （4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。 （5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。 （6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。 2.来自员工个人的原因 （1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。 （2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。 二、正确看待员工离职 离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。 员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。 具体表现在以下几个方面： 第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。 第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配臵和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。 第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。 但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。 具体表现为以下几方面： 第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。 第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以 生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。 第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。 第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。 三、应对员工离职的管理措施 关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施： 1.在面试方面要严把进门关 企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。 一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。 一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。 2.企业对求职者应该坦诚相见 对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。 企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。 3.用良好的薪酬来吸引员工，留住员工 企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有 一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。 （1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。 （2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。 （3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企 业整体的凝聚力、向心力。 （4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。 4.用真诚、情感留住员工 员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。 5.制定长、短期培训计划，注重员工发展 员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合 理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。 6.为员工提供良好的成长和提升空间 一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。 （1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。 （2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量
F. 员工离职需要承担培训费用吗
不需要，
如果他们敢叫你承担培训费，
你就去劳动监察部门投诉、举报他们！
G. 员工离职必须支付培训费用吗
要看培训费用多少，对应工作时长是否有报酬，如果报酬已补偿就不涉及支付费用。如果你刚刚参加完几万元的培训课程，然后就离职……那就另说了
H. 离职重新入职员工培训要求及注意事项
我们都说老员工都是宝，离职的员工也是宝！不仅熟悉公司制度、流程，而且深谙内部文化和套路，能够节省入职培训和沟通成本。
但是，离职员工再聘用是不是就是无风险呢？我们HR朋友要注意些什么？
Ø 当初为什么走？
这一点非常关键！主动走的or被迫走的，主动走是因为什么？薪资低、人际关系、上级欺压还是价值观冲突、职业道德等？
如果属于价值观冲突、职业道德的，那就不用考虑再入职了。如果不是这方面问题，我们就要关注当时他离开的原因是否已经被解决，如果没有解决，大概率他还会走。
Ø 能力如何，以往业绩表现如何？
不管是返聘离职员工，还是招聘新员工，能力匹配需求仍然是我们用人最关注的的核心问题。所以，对人员的以往能力和业绩我们需要有相关数据来进行对照。
Ø 现在为什么来？
一般大家都说“好马不吃回头草”，那么一个人走了又回来，为了什么呢？
为什么说这一点呢？因为实际工作中确实有很多人动机不良，窃取技术机密或者商业机密，亦或者出于报复的心理，来搞事情。因此，作为HR工作者或者用人部门一定要做好这方面鉴别工作。
Ø 再入职的流程合规
在这个问题上，其实很多公司HR朋友不太重视，毕竟老人不用再面试，也没有试用期，大家往往会忽略正常流程的合规性。但是，往往也会造成风险。
Ø 员工福利的告知义务
比如，员工工龄的计算，是否累积？是否可以直接享受公司一些津贴待遇等等。
该说清楚一定说清楚，不要造成双方矛盾！
I. 一般的小企业入职培训和离职交接一般有哪些内容啊！
这个具体要根据职位来讲的
一般来说入职培训包括公司的概况和专业技能培训
入职培训：包括公司规章制度，考勤制度，绩效考核，以及介绍公司各个部门的同事等等，食宿，福利，假期，企业文化等等相关事宜，另外就是根据所做的职位由本部门人员进行专业技能方面的培训
离职交接：离职的话也是根据自己的工作内容对接替人员进行交接，包括平时的工作任务，要打交道的部门，要提交的报表等等，然后交接完后，最好有个交接清单，还要返还公司的考勤卡呀，相关保管的资料等等。
J. 正常辞职需要交什么培训费用么
只要你和单位不存在一下问题单位就不能向你索要赔偿：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。