绩效辅导课程
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。设定目标和考核指标 设定考核方案 绩效考核 汇报及评价
❷ 关于卓越绩效管理课程大纲有哪些
卓越绩效管理课程大纲
课程内容
模块1 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
l 企业的软硬件系统
l 企业经营管理16大子系统
l 管理者的自我管理系统
l 知识经济时代管理者8项最重要的智能
l 职业经理人的参考素质模型
l 企业经营管理的人才标准
l 基于客户导向的公司流程化运作系统
l 21世纪的企业管理挑战
l 知识工作者生产率提升的关键因素
l 企业管理的前沿观点
l 管理的本质
l 企业的基本功能和存在目的
l 营销与销售的关系
l 大营销思维和营销的定义
l 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
l 人力资源管理发展的趋势
l 绩效管理与人力资源管理体系
l 绩效管理与人力资源管理各模块关系
l 人才选育用留的参考模型
l 管理者角色的调整
l 管理者的绩效观念
l 绩效与绩效管理的定义
l 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
l 绩效目标设定程序
l 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
l 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
l 绩效目标承诺PBC与案例
l 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
l 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
l 绩效辅导的目的和类型
l 绩效辅导的准备
l 绩效辅导的步骤
l 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
l 员工绩效诊断的实战演练
l 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
l 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
l 员工绩效辅导的实战演练
l 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
l 绩效评价的步骤
l 绩效目标承诺的沟通
l 绩效等级标准的定义
l 通用电气的活力曲线－区分（案例）
l 绩效评价的比例控制与案例
l 绩效评价的误区与避免（含案例）
l 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
l 绩效反馈的程序
l 绩效反馈的工作准备与心理准备
l 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
l 绩效反馈的有效实施氛围
l 绩效反馈的有效沟通步骤
l 绩效反馈的有效沟通技巧
l 绩效反馈的现场冲突区别与处理
l 绩效反馈的面谈记录与确认
l 绩效反馈的面谈结论处理
l 绩效反馈的误区与避免
l 员工绩效反馈的实战演练
l 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
l 某公司员工的绩效管理理念
l 某公司员工的绩效管理指导原则
l 某公司员工的绩效考核关系
l 某公司员工绩效管理操作流程
l 某公司绩效管理与考核的责任
常行（人力资源管理专家，华为大学高级管理讲师）
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家
华为公司近10年华为大学、华为人力资源管理、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。
人生使命：
协助企业持续发展
协助个人持续成长
❸ 跪求一份人力资源薪酬和绩效管理实操培训课程大纲
【课程背景】
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理是企业管理诸要素中最重要的管理。然而我们的HR工作者日常碰到最多的是人力资源实际操作问题：
1. 面对众多的招聘渠道，选择什么样渠道合本公司；参加招聘会，拟定什么样的招聘简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？
2. 员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？
3. 企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？
4. 企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，如何通过绩效与薪酬制度来提高员工的积极性和业绩。
5. 公司每年定期增加工资或福利，如何更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？
6. 劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动纠纷我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？
7. 上下夹击，处在员工和老板的夹击中，如何协调“代表广大员工利益”和“让老板满意”的平衡；
【培训目的】
驰讯咨询人力资源实务操作课程，就是为了解决HR实际操作过程中的各种繁琐问题，从最基本的HR实务操作入手，训练其实务操作能力，学员通过学习，能掌握具体HR管理操作技能，全面体验HR各个模块的具体操作环节，了解劳动用工风险控制技巧，，尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实效解决方法。
驰讯所倡导的实践性教学，旨在巩固学员以往所学理论知识，并引导其具体运用于实践；提高学员分析判断能力、独立思考能力和解决综合问题的能力。通过驰讯咨询系统、高效的培训，您将能轻松着手HR各项工作，提升您HR管理实务能力。培训结束后颁发驰讯咨询人力资源管理实操证书。
【培训对象】
有志于从事人力资源工作的人员、人力资源职场新人、已从事人力资源工作想进一步提升的上进之士。
【培训师资】
驰讯咨询专门抽调公司中具有工商管理学博士学历学位、获得高级人力资源管理师职称且长期从事人力资源管理和教学工作的两位高级培训师进行授课，并特别邀请区内外大型企业人力资源总监现场说教。
【培训方式】
采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务操作，强调人力资源实务操作的系统性和规范性。
【培训特点】
1. 案例式讲解，所引案例包括海尔、戴尔薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、万科绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。
2. 实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中。
3. 培训结束，我们将运用以提升能力为核心的考核评估体系，采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估考核。
4. 培训后，讲师将与学员进行即时的全景辅导，解决学员在工作实践中遇到的具体问题，对每个学员的工作质量进行跟踪服务。
【培训内容】
一. 薪酬与福利
1. 洽谈工资的技巧
2. 员工定岗定级定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型弹性福利的设计；
5. 企业各类活动的组织与管理
二. 绩效管理
1. 基础知识简述
2. 企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标
3. 绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策
4. 通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么操作
5. 绩效面谈的技巧
6. 绩效考核案例剖析
【培训费用】
费用：学费1500元/人（含资料费）
【培训时间】
待定
【报名地址】
❹ 绩效考核结果的运用课程感觉课程还可以从哪些方面优化
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工回进行绩效计划制定、答绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。设定目标和考核指标 设定考核方案 绩效考核 汇报及评价
❺ 满意度100分的绩效管理培训，是什么样的
中国最具实力最实战的绩效通关国家版权课程，这次走进了武汉烽火通信！
东方大成总经理/首席咨询培训导师
主要背景：23年资深人力资源管理实战经验
国内人力资源本土化研究与咨询专家
资历：
北京大学MBAPTT国际职业培训师
美国PDP人才测评总部专业分析师广东省全国名牌专家评审组优秀评审专家
2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师
2007年获得中国影响力杰出贡献讲师奖清华大学、南京大学、华中科技大学、时代光华等多家高校与专业机构特聘专家
国家版权课程著作者《绩效王牌》《绩效管理能力通关训练》核心课程《绩效王牌》《绩效管理操作实务》《绩效辅导与绩效面谈的关键技巧》《非人力资源的人力资源管理》
❻ 哪里有讲薪酬设计和绩效考核的课程目前国内那家公司最权威
我这边有绩效方面的课程的,而且还有相关资料 你可以看看的,上海行隆企业管理咨询公司.
高绩效管理模式
上述战略绩效管理思想为众多企业和专家所认可，许多企业也在按照这样的指导思想组织绩效管理工作，但我们经常遇到的问题是：绩效管理如何以战略为导向？如何围绕企业战略制订绩效管理制度？几乎每一个企业的领导者和人力资源管理者都认可这个概念，但“战略绩效管理”似乎永远是水中月、镜中花，看起来很美，做起来很难。
笔者在多年的实践、调研、咨询和辅导企业实施战略绩效管理的过程中，不断学习国内外经典理论，特别是《战略地图》、《平衡计分卡-化战略为行动》等。在总结超过300家企业成功实施战略绩效管理的经验和失败的教训的基础上，提炼形成了高绩效管理模式，并且将此高绩效管理模式在众多企业进行实施不断总结，完善形成了今天的“高绩效管理模式”。
高绩效管理模式包含以下几个方面的内容：
A. 战略要点及战略地图，战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。
B. 关键绩效指标体系，企业的关键绩效指标体系包括根据企业战略和企业的关键成功要素开发出来的企业级的关键绩效指标，由企业级关键指标分解落实和部门关键职责提炼出来的部门级关键绩效指标，以及由部门级关键绩效指标分解落实和岗位关键职责提炼而来的岗位级关键绩效指标。如下图3-2所示：
❼ 哪里有绩效管理培训课程
给你推荐常行
《卓越绩效管理实战训练》
课程内容
模块 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
n 企业的软硬件系统
n 企业经营管理16大子系统
n 管理者的自我管理系统
n 知识经济时代管理者8项最重要的智能
n 职业经理人的参考素质模型
n 企业经营管理的人才标准
n 基于客户导向的公司流程化运作系统
n 21世纪的企业管理挑战
n 知识工作者生产率提升的关键因素
n 企业管理的前沿观点
n 管理的本质
n 企业的基本功能和存在目的
n 营销与销售的关系
n 大营销思维和营销的定义
n 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
n 人力资源管理发展的趋势
n 绩效管理与人力资源管理体系
n 绩效管理与人力资源管理各模块关系
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n 管理者角色的调整
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n 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
n 绩效目标设定程序
n 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
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n 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
n 绩效辅导的目的和类型
n 绩效辅导的准备
n 绩效辅导的步骤
n 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
n 员工绩效诊断的实战演练
n 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
n 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
n 员工绩效辅导的实战演练
n 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
n 绩效评价的步骤
n 绩效目标承诺的沟通
n 绩效等级标准的定义
n 通用电气的活力曲线－区分（案例）
n 绩效评价的比例控制与案例
n 绩效评价的误区与避免（含案例）
n 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
n 绩效反馈的程序
n 绩效反馈的工作准备与心理准备
n 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n 绩效反馈的有效实施氛围
n 绩效反馈的有效沟通步骤
n 绩效反馈的有效沟通技巧
n 绩效反馈的现场冲突区别与处理
n 绩效反馈的面谈记录与确认
n 绩效反馈的面谈结论处理
n 绩效反馈的误区与避免
n 员工绩效反馈的实战演练
n 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
u 某公司员工的绩效管理理念
u 某公司员工的绩效管理指导原则
u 某公司员工的绩效考核关系
某公司员工绩效管理操作流程
常行个人简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
还有田雨筠
介绍现代基础管理理论
n 泰罗的科学管理理论
n 霍桑实验、人际关系理论
n 激励理论—马斯洛需要层次论
n 激励理论—奥尔德佛ERG理论
n 麦克利兰成就需要理论
n 赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n 亚当斯的公平理论
n 费德勒的领导权变模型
n 战略管理理论（战略联盟、战略竞标）
n 企业再造理论
n 第五代管理理论
分析管理学派
n 管理过程学派
n 决策理论学派、
n 管理经验学派
n 管理权变学派
当前热门管理理论
n 人本管理
n 组织再造
n 学习型组织
n 托马思﹒彼得斯理论
n 迈克尔﹒波特理论
田雨筠个人简介，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
教学观点
1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。解惑一时，解构长远。3．个性服务：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个性服务。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题，后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸。