深圳益策免费课程
『壹』 腾讯学院 地址和简介
http://www.goodideacn.com/bulletinDetail.aspx?fid=87&pkid=263
核心提示：腾讯学院：从人才培训到人才发展 ——《商战名家》杂志第168期精彩内容推荐。
文/黄小英
当前，企业大学的建设正逐渐融入许多企业的整体发展战略中，训练部门转型为企业大学（Corporate University），对于企业变革的焦点转为提前反应，将组织纳回中央式管理，同时结合外部学术界与顾问业，进行策略联盟。
如果说企业大学是自内而外建立系统人才培养的话，那么，培训机构的系统培训课程，则是自外向内地为企业系统培训人才。两者的办学理念、办学模式虽有差别，但最终的共同目的，都是为企业输送人才发展的系统培训。而年轻的企业大学——腾讯学院，更是提出培训新概念：人才发展战略。
办学理念：人才发展新概念
企业大学创办的焦点在于，从一次性培训活动转向建立持续学习的文化（员工互相学习，分享创新和最佳实践，并着眼于解决实际的经营问题）。换言之，企业大学的培训，已经超越了个体员工，转变成为组织培养学习能力，形成一致理念。提高企业在员工中的形象，并让合作伙伴认同企业的文化，包括企业核心价值观、使命、经营理念和战略……
腾讯学院，一个刚刚成立的企业大学，建立企业内部的系统培训，为腾讯公司内部培养人才。其常务副院长马永武在接受本刊记者的采访中介绍，腾讯学院创办的初衷，是为了更好地组织内部员工持续的培训，注重企业内人才的系统发展与培养，做到内容腾讯化，从而形成完善内部人才培养体系。腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，而是提升到人才发展的高度，回归企业人才培养的终极目的。
培训机构的系统培训课程，主要是根据市场需求，推出的具有统一课程理念、某一层次的系列课程。课程包括系统思考的过程、模式和原则等方面内容，帮助员工提高分析问题和解决问题的能力。学员在进行系统学习培训之后，技能运用能力得到提升，较少针对具体某个企业的企业文化，它注重的是针对某一行业某一级别的员工，进行观念普及和技能发展。
资源整合：充分融汇内外资源
腾讯学院的师资来源，现在尝试着走整合企业内部的资源为主、外部培训为辅的培训思路。企业内部的授课和课程设计，主要由腾讯的中高管理层、技术管理员工来进行，以求深化培训课程与师资的腾讯化，让腾讯公司的管理实践与经验沉淀为内部分享的课程。基于此，腾讯学院实施了从职业发展到领导力的两大类培训体系。比如，新进员工，主要是以企业内训为主，接受公司的理念、企业文化的学习。而在可以展望的将来，腾讯学院力求一半以上的领导力课程，都由本院资源进行课程设计并培训。
此外，腾讯学院仍会寻求外部培训，筛选出适合企业理念和人才发展项目设计的课程和师资，进行视野的开阔和吸收最新的案例分析和理念，是学院进行外训的目的之一。
而培训机构所推行的系统培训课程，主要是整合社会资源，并在此基础上所作的师资、课程、培训方式的调整，以此做到培训理念和培训技能的统一。益策学习管理机构推出的"实战派商学院"系统培训课程，整合具有跨国背景的一批优秀师资、统一推行"实战"的培训理念，以提高学员的实战技能、达到知行合一的能力提高为准，建设统一理念的培训课程。
内外训：制衡在互为补充
企业大学与公司战略之间的密切结合，企业大学开始以直接服务公司战略为使命。这种意义上，将企业大学定义为培训中心的"战略升级版"，似乎更为合适，它贯穿着公司的发展理念和发展战略，其中的核心部分，便是有效地针对企业的组织运营以及员工在实际工作中的需要，对公司的员工进行系统的人才培养。
腾讯学院的成立，即配合着公司战略，更加完善从员工到经理各级人才的培养体系，传承文化，形成一致理念。同时，让员工认同企业的文化，包括企业核心价值观、使命、经营理念和战略。学院持续地整合社会培训资源，力求将公司的人才发展项目做得更加多形式、多视角。
学院持续整合社会培训资源的另一个原因，是希望能够吸收时新的商业理论和技能、接触时新的案例分析，以此来保持培训知识和技能的更新。
为了避免内部培训与外部培训的理念冲突的情况出现，腾讯学院在挑选外部培训项目持谨慎态度，尽量保证外训和腾讯公司的发展理念和培训理念相一致。
而培训机构所提供的培训课程，是立足于大市场所作的调整。由于部分的大型培训机构，拥有充足的社会培训资源，对市场的反应也比较敏捷，技能更新更具有前瞻性。
益策管理学习机构总经理李发海介绍，随着企业的成长，客户的需求必然是不断变化的。学员的能力在提高，进入系统、更新技能、提高能力学习的培训要求也相应出现。益策的"实战派商学院"系统培训课程，正是立足于客户的需求之上所做的培训调整，通过对培训班学员的职位与行业的定位，注重的是学以致用，制衡于系列课程的统一培训理念，尽量避免因培训理念而起的冲突，跟企业大学的培训战略，可以互为补充。
『贰』 仓储课程要多少钱
那样看你选择在哪个城市上课了
北京，上海基本上要1500/天
苏州，杭州就1000以下版就足够了
如果你在苏州附近权，推荐你找昆山诚伟咨询公司
近期就有开班计划
1月20日《仓库与库存管理》，1天，价格880/位
T：4000-688-664
『叁』 什么是讲师经纪
新的经济环境，加速了中国培训业的快速发展，也催生了培训行业发展的新趋势-讲师经纪，类似于明星经纪讲师经济是专门为讲师提供全方位、系统、优质的服务；从讲师个人出发为讲师树立真正属于自己的个人品牌知名度。
优秀的讲师经纪的基本作用，就是避免讲师个人力量的相互抵消，而寻求力量的最大化和不断的放大效应。效的发挥和利用其人、多方面的资源最全面的为讲师服务，倾力帮助优秀培训师树立个人品牌，缔造双赢局面。
讲师经纪的出现使讲师必然有一个快速的发展，讲师经纪是讲师实现个人目标的关键因素，是社会发展的新趋势。随着时间的推移和社会的不断发展，讲师也会不多的发展和变化，讲师会更加的专业化、职业化、品牌化。
『肆』 求如何有效管理研发与技术型团队的文章
南中国HR精英论坛（总88期） 日期：9月7日 地点：深圳
主题：从技术到管理——如何有效管理研发与技术型团队
主讲：杨发明 原华为高级管理讲师
主办：益策（中国）学习管理机构 南中国HR精英俱乐部 商战名家网
课程前言：
“有些技术人员就是为研发而生，而有些技术人员天生就是管理者，只不过是从技术的门进去而已。”从技术人员转型为管理者，从自个做事到团队领导转变，可能会犯一些容易犯的错误，也可能会经历痛苦的转型过程。
那么，技术人才与管理人才有什么区别？技术人才转向管理需要掌握哪些技能？研发技术型团队如何招聘？研发技术型团队又该如何管理？……
9月7日深圳《从技术到管理—如何有效管理研发与技术型团队》，原华为高级管理讲师杨发明将结合其多年的管理实践经验，与我们分享技术人才与管理人才的角色区别、研发技术型人才的素质模型/任职资格/人才培养方法及研发技术型团队的规范性与创造性文化建设等内容，让您实现从技术到管理的飞跃！
课程目标：
1、帮助学员掌握管理者的三层定位与角色互动关系
2、帮助学员理解技术人才与管理人才的几大角色区别
3、帮助学员掌握以愿景与目标来引领研发技术型团队的方法
4、助学员理解如何建设研发技术型团队的规范性与创造性相结合的文化
5、帮助学员掌握研发绩效考核的思路与方法以及业界实践
6、帮助学员掌握研发技术型人才的素质模型、任职资格、人才培养方法
7、帮助学员掌握不同类型技术人员的沟通方法、辅导方法、任务分配与授权思路
8、帮助学员掌握研发项目制运作的四种基本形式及其业界实践
课程提纲：
一、从技术到管理的角色认知及三层管理者的角色互动关系
技术出身的管理者的思路转变：
a)从自己做事到让别人做事的转变；
b)从管事到管人理事的转变；
c)从发现问题到推动解决问题的转变；
d)从好人到坏人的转变；
e)从标准化到合理化的转变；
f)从追求真理到把握灰度的转变；
g)从外方内方到外圆内方的转变；
h)从追求个人成就感到追求团队成就感的转变
i)高层为人性化，立足于远见与变化；中层为合理化，强调应变与调整，立足于组织力与有效执行；基层为标准化，立足于例行化的效率；能力的不同在于基层以技术性能力为主，中层以人际能力为主，高层以洞察力为主；中层精明强干，基层埋头苦干，高层才能袖手旁观。
二、给研发技术人员愿景与希望
1、给研发技术人员描绘愿景、创造希望，尤其是关于技术、项目与团队前途
2、不同层次的管理者在对研发技术人员上愿景与使命管理上的不同方法
三、给研发技术人员纪律
1、给研发技术人员要敢于提要求，善于提要求
a)正确理解目标（绩效考核）与过程（行为与能力考核）
b)目标的要求——研发层层的KPI系统（目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、任务分配的原则、分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的跟踪与控制、结果反馈）
c)游戏规则的要求——团队游戏规则的建立（亚斯兰现象、破窗理论、蛇蛙原理、火炉法则） 案例研讨：管理者在何种情况下可以破例？案例研讨：团队提倡什么，反对什么？
2、给研发技术人员正确的赏罚
赏罚：对要求检查与赏罚，赏罚的基本原则是什么？研发技术人员的赏罚手段是什么？红黑脸相配的赏罚原则；管理者的红黑脸方法（勋章、鲜花、鼓励、期望、赞美；警告、批评、敲打、揉搓、杀鸡骇猴、痛骂等）
1）案例研讨：如何对技术型部属使用红脸？
2）案例研讨：如何对技术型部属使用黑脸？
3）案例研讨：能干的技术型部属犯了错误如何处理？
4）案例研讨：如何在某部分技术能力比你强的技术型部属中树立你的威信？
四、给研发技术人员空间
1、宽松氛围
2、容忍错误，包容错误
3、预算宽松
4、参与管理
5、独立责任
6、责任病毒定律、猴子管理、授权的五个原则
1）案例研讨：研发技术型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？
2）案例研讨：给予研发技术人员的空间到底多大，犯什么样的错误可以接受？
3）案例研讨：任务下达后完成得不好但因为是碰到困难又怎么处理？
7、建立研发技术团队的创造性与规范性相结合的文化
1）研发型团队创造性文化的建立（鼓励创新，鼓励犯错误，鼓励创造性）
2）研发型团队规范性文化的建立（规范性、纪律性、过程标准性、可制造性、可服务性、
保密性等）
3）国内外优秀技术型企业的案例分析
五、给研发技术人员能力培养
1、研发技术型人才的素质模型与特点
2、培育部属的三个子系统
3、如何培养研发新人、如何培养研发人才快速上手、如何培养研发技术型骨干与高端人才
4、任职资格管理在培育研发人才中的作用
5、国内外的优秀企业的作法
六、给研发技术人员激励
1、激励就是满足需要，不同的人有不同的需要，不同阶段有不同的需要，需要的短长与结构处理
2、研发技术型人才的需要（Q12及HWS调查）
案例研讨：研发技术型人才受什么因素激励？
案例研讨：技术型团队的士气受哪些因素影响？
案例研讨：技术型团队的凝聚力受哪些因素影响？
3、研发技术型人员的物质型激励：金手铐、薪酬包组合、组合结构、薪酬分配、薪酬梯级、工资奖金比例、资力能力及报酬的关系、业界案例
4、技术人员离职的征兆管理以及如何留住有价值的知识型员工
讲师简介： 原华为高级管理讲师 杨发明博士
知名管理培训师与人力资源管理专家，心理治疗师，技术创新管理与研发管理专家；六年华为公司人力资源与研发流程管理经验，曾任职于华为技术有限公司高级管理讲师、研发干部培训中心培训经理、研发人力资源经理、研发培训营（CMM及软件工程、硬件工程、项目管理）培训总监、集成产品开发（IPD）流程变革项目组（IBM顾问项目）核心组委员、高级项目经理、华为讲师俱乐部第一任会长；具有深厚的管理理论基础与管理实践经验。
对研发人员管理、研发流程管理与组织设计、研发项目周期管理、技术创新与战略规划、创造性思维训练、创新文化与员工关系、领导艺术与中高层干部管理技能等领域的系统性研究和整合多年企业辅导的实战经验，架构成一套最实用的研发管理方法论与实践方法。授课过程中更贯穿独特的智慧与幽默使学员在会心微笑之中获得激励与启发，近几年在北京、广州、深圳、上海、杭州、南京、天津、南昌、重庆等城市进行过六十余场研发管理方面的公开课，累计授课500场，获得了众多参训企业与学员的好评。
曾经服务的部分客户包括：华为、IBM、TCL、网络、美的集团、中国移动、中国电信、中国联通等众多国内外知名企业。
邀请对象：企业人力资源总监/经理/主管，技术型团队管理人员、及其他部门经理等中高层管理人士
参会费用：800元/人；1张套票/人；会员凭票参加，午餐自理；
省钱之道：购买套票，最低价214元参加本次论坛（具体价格见下）！
重要提示：2007年益策（中国）开始试行学员学分制管理办法，敬请各位学员妥善保管学习纪录卡并及时加盖益策课程印章，以作为学员学分计算和获得结业证书的有效依据。
『伍』 企业培训找一些服务商，怎么找寻合适的，有推荐嘛
一、如何选择培训机构
与外部培训机构的合作一般有四种形式：
1、请专业老师到公司来开展内训
这类培训主要是针对一些通用的管理方面的课程和侧重于解决问题的培训。
如：执行力、跨部门沟通技巧、行动学习项目或是为了有目的的解决某个问题等。
2、外派参加学习班或公开课
这类培训主要针对中高层管理等核心人才的培训。
如：总裁研修班、CHO精英班、CPO精英班、TTT等。
3、针对公司的某个项目咨询式的培训
这类培训主要是针对公司需要实施某个项目或是为了获得某项认证，而进行的培训。
往往需要聘请咨询公司来进行辅导、培训，以便顺利通过或实施。
如：质量体系认证、环境体系认证等。
4、专业院校委培
这类培训主要针对公司的核心研发人员。
二、在培训机构的选择上主要看重
1、看硬件设施，了解基础实力
具有实力的培训机构，他们在硬件设施的建设上舍得投入，不管是办公环境还是教学设施都有比较好的固定地点。
譬如深圳清大研究院、北大研究院、益策亦或是红桃网、西点等，不但有比较好的办公场所，同时都有自己固定的培训教室或培训基地，他们的培训教学基本上从来不临时租用场地，实力由此可见一斑。
2、看机构背景，了解专业、品质
看培训机构的背景，固然要看其成立的时间、前提，但并不是说培训机构的规模越大越好，或是其历史越长越合适，重要的是要看其专业性如何，看其曾经开发过的培训项目或拥有过的客户，看其在曾经客户中的口碑，看其机构人员的构成。
另外，还要看它的网站，网站的建设是一个培训机构是否有实力的表现，从网站也可以了解它的历史、理念、师资、课程、品牌、管理等相关信息，并且要将网站信息与实地考察比对，来对其进行“人品”评定。
对于那些“人品”不好的公司，我们都会把他打入黑名单，今后坚决不用！
3、看品牌知名度，了解口碑、信誉
品牌代表着企业的声誉与诚信。
要创建一个知名品牌需要很大的投入，而愿意在品牌建设上投入的企业，往往有着更大、更长远的目标。
最重要的是用来支撑品牌的应该是良好的产品质量。
品牌知名度高的公司应该会提供更加放心和专业的服务，这一点很多公司不但有切身体会，而且也是这样去做的。
所以，把品牌知名度作为选择培训机构的重要参考因素之一。
4、看培训课程，了解适应性能
培训机构提供的课程通常分为标准化课程和定制课程两类。
定制课程一般要在与培训机构洽谈时才能确定，因此，这方面都会从培训机构之前的定制客户那里加以了解，获得尽可能多的信息。
实际上，前期考察从标准化课程就能够判断出培训机构的水平与实力。
譬如培训机构有无专门的课程开发部门、能否自己开发课程、每年公开课的授课次数等等。
而像深圳清华研究院、益策等培训机构，提前就已将年全年的具体培训班、标准化培训课程计划予以公布了，非常有利于企业有针对性的去提前挑选。
据此也就可见其良好的规范管理与专业实力。
5、看师资队伍，了解主体实力
企业需要有核心人才，培训机构同样需要，那就是培训师。
由于培训行业门槛较低，导致现在的培训机构如雨后春笋般发展迅速，比比皆是。
就拿深圳的近千家培训机构来说，能够拥有自己的专职培训师队伍的可以说是凤毛麟角，大部分情况都是签约培训师。
由于培训师资源共享，往往会出现不同公司推荐同一培训师的情况。
培训师是实施培训的主体，拥有自己专属的专职培训师队伍的培训机构，更能提供持续、全面的服务。
譬如像深圳清华研究院、中商国际、西点等，都拥有自己的专职培训师队伍，因此，这种培训机构是潜在目标选择。
另外，还要看培训机构以及培训师的专业性。
如果这家培训机构在我们从事的行业中属于“专科”门诊，或是其某些培训师对这一领域有专门的研究，那这类培训机构就是企业首选。
6、看售后服务，注重后续增值
培训是企业的一种投资，因此，对于培训或咨询项目完成后，能否收到良好的效果，公司是十分在意的。
有自己的售后服务部门和规范的服务流程的公司更能体会到售后服务的重要性。
所以，在培训机构的选择上，也很重视这一点。
虽然几乎所有的培训公司都承诺帮助客户实现培训效果的最大化，但如果没有一套具体的服务流程去明确规范的话，想要实现那种口头上的承诺，基本是不可能的。
鉴于此，不仅在考察时非常注重这方面的细节，也会通过该培训机构的客户以及专业组织去了解。
7、看试听效果，做好有效评估
前面六项基本都是公司人力资源中心做的前期基础工作，可以说只能达成意向。
接下来就需要进入深入的调查评估，这就需要其他部门的配合，那就是——试听环节。
在确定与培训机构合作之前，身临其境的试听环节是必不可少的。
企业可以要求对方提供免费的试听，由内部讲师和相关业务部门、专业人员参与，去现场旁听考察。
同时，向以前参加过培训的相关人员征求意见、通过业务部门了解对此机构更多的信息，从而做出正确有效的评估。
8、看价格谈判，做好综合比对
因为公司的培训经费都是有年度预算计划的，所以，在确定选择培训机构时，培训课程的采购价格也是重要的部分（当然，培训效果更重要）。
培训是一种投资，而培训后效果不可预期，难以衡量，所以，关注对培训的投入与产出比是非常必要的。
在选择课程和类型时，我们会综合考虑性价比的问题。
在价格的谈判上，一般视培训机构在原价上有多少折扣的基础上，从强调长期合作的方向上再来争取压价，同时，更要争取提供附加的增值服务。
然后，在同样的条件下“货比三家”，以尽量避免“吃亏”。
当然，对于企业的外部培训采购来说，价格最贵的未必就是最好的，最便宜的也不一定就是最差的，往往不能妄加断言，应以适合为好。
但一位培训经理曾说过这样一段话，很有参考价值：“价格高的公司讲课质量未必比价格低的高出多少，但有一点，价格低的培训，讲得好是运气，讲得差自认倒霉。
而价格高的培训公司，无论怎样，也差不到哪里去。
所以我现在有个倾向，选择贵一点的，品牌好一些的，钱是小事，不拿同事的时间、精力冒风险是大事。
”培训费（包括同事的时间成本等）是公司和老板的投资，不能拿老板的钱去“打水漂”。
9、看细节签约，确保有效实施
以上八个步骤都完成后，就该是讨论细节签约了。
一般的合作协议都是培训机构拟定的，所以，在签约前一定要仔细推敲、认真审核（许多培训机构都会为了自身利益而规避责任，所以常喜欢对一些细节问题含糊其辞、模棱两可）。
再加之公司培训部门的人员一般都会与培训机构的人比较熟悉，所以在约定一些培训细节的时候，也往往容易将私人交情夹杂其中，或许是因为面子、不好意思，而忽视了一些诸如教材数量、音视频、课件等项目的详细约定（包括培训师来企业进行培训的交通费、食宿费以及培训所需的一些相关物品等等），这是必须要引起注意的。
因为培训机构不是“雷锋”，他们也是以盈利为目的，所以在签约时我们必须站在公司利益最大化的角度上去“据理相争”，严格按照公司风控管理、合同管理的规定去签约，以保证今后培训实施的顺利进行。
至于在接下来的合作中与培训机构积极配合、互相体谅理解，那就是合作双方的情谊了。
所谓“先小人，后君子”也。
以上九项就是一些公司在选择外部培训机构时的做法，也可以说是操作流程。
其实，在选择外部培训机构合作时，虽然每个公司都有自己的标准，但总体上来说，在选择标准、要求上还是没有太大差别的。
在这里，需要提醒的重要一点就是：选择外部培训机构前，一定要先了解自己公司的需求！只有根据自身需求来选择，才能有的放矢，选到合适的“伴侣”，从而实现培训效益的最大化，为公司的发展锦上添花！
『陆』 有几个培训机构，深圳人人，北京中关村，四川新承，能帮我分析一下去哪个比较好呢或者有更好的，我在福
你是找哪类培训机构呢，如果是管理类的培训机构的话，那么我推荐您去“益策中国学习管理机构”
『柒』 哪里可以听到蒋伟良博士的关于组织变革的课程
蒋伟良，他本质是一个一直在企业变革的峰尖浪口实施变革和咨询的操刀手。----国内著名战内略、人力资源与容流程变革咨询专家，被誉为实战落地型咨询专家，现任深圳博华咨询公司总裁；----上市公司海大集团、喜之郎集团、鸿扬集团、东方赛富基金等多家公司常年高级顾问；----武汉大学经济管理学院管理科学与工程博士毕业，获得博士学位；----国际注册咨询师CMC获得者；----HP商学院特约金牌讲师；----益策中国机构高级讲师；----清华大学研究院特约高级讲师；----美国PMI认证的项目管理专家PMP获得者（国内第二批）；----具备11年咨询经验，前华为技术战略、流程重整、人力资源高级经理、变革总监；----前惠普中国咨询变革总监；----作为第一作者的出版书籍：1、流程优化跟我学（企业管理出版社）；2、任职资格体系和薪酬设计（企业管理出版社），均在业界获得高度认可。---擅长课程：人力资源类、领导力类、战略和文化类请采纳
『捌』 > 益策学习管理机构
益策（中国）学习管理机构简介 益策（中国）学习管理机构是国内居于领导地位的管理培训公司，创立于2002年。秉承“从战争中学习战争”的理念，以最高标准为准则，倡导向跨国公司学管 理，成为众多企业人才培养的战略合作伙伴。其目标是打造新一代实战商学院，提升企业管理团队的职业能力，立志成为中国管理培训业的领军者，引领企业全面迈 入人才培养时代。 提出“培训发展三段论”：观念改变、技能培训、人才培养。创造性地运用“学习模式、学习地图、学习引擎”三驾马车的服务模式，致力于为企业科学地构建学习 系统，率先将营销思维导入企业培训当中，针对企业只注重内容不重视形式的突出问题，通过论坛、课程、沙龙、考察等学习形式，以及通过“价值观驱动、影响力 打造、培训考核”三种手段帮助构建学习文化，从而协助企业形成可持续发展的“泛学习体系”。 益策为企业提供公开课、内训、考察等形式培训服务。独具优势的益策公开学习平台，7年来共举办近千天课程、十多万名学员鼎力参与，单是2009年益策公开 课将开设十多个系列共600多天课程，是国内公认的最具品质与最具影响力的高端学习平台之一，在业界具有极佳的口碑。构建独有的“益策培训模式”，提出全 新的“培训价值论”，指出成功的培训应具备“理念、权威、实用、体验、服务”五个关键要素，彻底颠覆业界“培训＝师资”的普遍认知。 益策拥有雄厚的培训资源。与惠普商学院、摩托罗拉大学、西门子管理学院等顶尖企业大学深度合作；与翰威特、HAY、华信惠悦、美世咨询、盖洛普、奥美等跨 国管理咨询机构结成伙伴关系；邀请来自宝洁、ＧＥ、ＩＢＭ、麦当劳、惠普、摩托罗拉等跨国公司经理人担纲讲师。