定制化课程开发与内训师培养
❶ 内训师对企业的员工培训很重要,请问该如何对企业的内训师进行培养呢
1、设置专门的培训管理岗,出台包括内训师选拔、授课管理、效果评回估、激励、职涯规划等的答相关制度;
2、专业化培训:初级、中级、高级内训师培训,如授课技巧、课程设计、培训评估、培训活动管理等;
3、日常管理:授课安排、定期会议、阶段考评、各种研讨活动(课程开发、创新培训模式、培训需求调研,等多种专题);
4、鼓励自学:学历提高、外派参训、实习考察、岗位轮换,等。
❷ 基于课程体系建设的内训师队伍建设怎么做
随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显,如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题,而内训师队伍建设的兴起,无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。 内训师的优势毋庸置疑:了解行业/企业的特点,成本低廉,时间容易调配,现身说法,通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。本文则主要从内训师来源、培训、考核激励三个方面来阐述解决这一难题的方法。 一、内训师来源 企业性质不同,需要内训师的性质和数量也不同,但是通常都可以由以下四个方面:1、邀请:邀请中、高层管理者担任的高级讲师。企业中层以上管理者必须兼任内训师职务,肩负培训人才的职责,其授课表现纳入其个人的业绩考核。 2、聘请:聘请培训管理者及专业人员(如计算机人员)经考查培训后的讲师。(1)除内训师以外的员工单次参加为期超过5天外派培训的,经人力资源部审核后,可作为公司临时聘用的内训师,具有为员工提供一定课时的培训的义务,如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求,经个人申请可纳入正式内训师管理。(2)获得企业培训师国家职业资格认定的员工,可直接聘任为公司的内训师。 3、招聘:在内部公开招聘并培养的讲师 二、内训师的考核激励 内训师的考核激励主要分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。 奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利,旁听公司内所有培训课程的权利,有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等;同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励,如课时费;最后,还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号。 惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费,管理人员不履行内训师职责面临降职等。
❸ 众行集团的众行集团三大系列产品
建设培训体系的目的是解决企业人才瓶颈问题,而企业人才复制的关键在于建设企业自己行业化和定制化的课程体系(Courses Systems),同时培养一批企业内部培训师队伍(Trainer System),并将培训流程管理体系(Process System)与人力资源管理系统进行无缝对接。
众行通过自有知识产权的学习地图技术为企业提供整合式和独立的三大体系建设项目 。
一)学习地图建设
二)内训师培养体系
三)学习管理系统建设 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决,也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。 简单而言,行动学习就是:带着组织存在的真实问题开始学习,学习的过程同步为组织解决问题,提升绩效。
一)业绩倍增
二)领导力
三)企业文化
四)行业化项目... ... 作为权威的认证机构,美国培训认证协会(AACTP)开发了一系列先进的科学评估方法,拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术,此类独特的评估与考核体系有力地保证了培训项目的质量、培训师和培训管理者的资质水平。
当前,AACTP在全球开展国际注册培训师(TTT-Train The Trainer)、国际注册培训管理师(WLP-Workplace Learning and Performance)、国际注册教练(ICC-International Certificated Coach)、国际注册行动学习促动师(FAP-Facilitator Accreditation Program)等一系列企业培训专业领域的国际认证项目。
经过包括联合国在内的众多著名机构实际运行检验过的AACTP评估考核体系,使得美国培训认证协会(AACTP)的服务不仅遍及美国,还载誉全球。当前,AACTP认证业务已开展的国家与地区包括:美国、瑞典、香港、斯里兰卡、哈萨克斯坦、日本、新加坡、中国等。
美国培训认证协会(AACTP)独家授权众行管理顾问有限公司负责其中国区域(中国大陆、香港、澳门,不含台湾地区)业务。
一)促动师认证
二)培训师认证
三)培训管理师认证
四)公开课
五)众行培训一卡通
❹ 如何培养企业内部培训师
结合多年来培养培训师的经历,从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。
首先,在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课,那实在没有必要去浪费经费了。既然授课,就要有标准,不要一开始就让其讲几天的课程,这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理,讲课的人压力也小一些,听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的,一旦结果不理想,势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上,可以先将授课标准化作业程序制定出来,这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适;幻灯片的制作规范格式;内训师授课现场评分表等等,这些提前告知给内训师,让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令,让内训师在某个时间段授课,须不知,作为兼职的一个工作,并不是所有的人都喜欢或擅长授课,前期工作做的不到位,后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后,一定要遵照先鼓励的原则,找出其表现好的地方,同时给予提出建议,指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后,内训师也更能明白不好与好的地方,而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择,而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见,便于制作公司内部的内训师宣传片,增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程,更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势,结合人性,可以在课前协助做内训师的简介,做课程的宣传推广,甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传,让更多人知晓,切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注,期望获得他人的认可。工作做得有多细致,内训师的训练就能取得多大的效果。
其次,拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境,其心理压力比较小,当放到一个陌生的环境之后,面对一群没有直接工作关系的学员,心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师,由于平常给员工授课,没有多少压力,当换到其余单位后,为了让自己不被赶下台,会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人,在自己单位授课还有所拘谨,换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性,获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课,在一种近似透明的状态下,效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难,难得是说服内训师去外面授课,这个可以通过政策引导来有效解决,就好比销售人员不愿意去卖新产品,但是只要提成政策高,及其辅助政策好,也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课,一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性,可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位,可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排,当这样的方式推广后,单位间的思想也可以进行交换,能增加一些新的理念。对于内训师来说,换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事,会进一步增加对授课的兴趣。
最后,在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会,客户答谢会,行业性活动,沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价,这方面的训练一定要谨慎,否则会落得个学员差评,内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师,可以定期将其派出来进行授课,这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课,就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师,这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛,去做一些演讲,除了提升知名度之外,更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练,培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练,那就尽量不要开展,因为浪费钱,也浪费精力,更重要的是伤了内训师的心,以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器,不是单位想不想做的事情,而是必须做的事情,只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时,一定要三思,考虑到目前的人力,物力,财力,是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训,其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目,那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目,是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件,可领导又想开展,那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练,是内训师培养的灵魂,也是根本。别让内训师如温室中的花朵,而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师,公司的政策才能更加有效推进,人才才能批量复制,企业文化氛围才能变得浓厚,团队变得更加有朝气。
❺ 如何建立有效的内训师体系
1、对课程开发进行重视,对课件质量进行完善。
内训师在培训过程中主要借助的基础就是课程,因此,在制作课程的过程中,为了让授课技巧得到提升,就必须采用多种技巧,从而达到较好的系统性和较强的针对性目的,让学习意愿得到满足,促进学习效果的提升,让良好的学习氛围得以创造出来。内训师在开发课程的过程中,不仅要以企业现有知识、文化以及专业技能为开发基础,同时还应该将业务创新积极的融入其中,借助于编制和改善内训教材,让培训效果得到完善和优化。
2、建立和完善相关制度和流程企业如何建立有效的内训师体系文章企业如何建立有效的内训师体系出自http://www.gkstk.com/article/wk-78500000963907.html,转载请保留此链接!。
将相关制度和流程及时建立和完善起来,以此来作为培训的行动标准,同时还要将内训师的成长机制和奖励制度积极创建出来。在选取内训师过程中应该结合企业的实际需求,内训在编制课程过程中必须具有一定的针对性。此外还要对人员选拔关进行严格控制,不仅需要具备较高的技术水平,同时还应该懂得一定的授课技巧,最后还应该将后期人员的认证工作落实到位。
3、得到资源支持,让工作得以顺利进行。
企业内训师体系工作的建立具有一定的体系性和持续性,在开展过程中,企业管理层的支持和关注是必不可少的,它是企业内训工作是否能够成功的重要保障。一个优秀的企业管理者也需要是一名优秀的培训师,所以就必须要让企业相关管理人员积极的参与到内训师队伍中去,适当的给员工进行授课。只有得到了企业相关管理人员的重视和支持,才能够得到了资源支持,从而也就让企业内训师体系的顺利实施得到强有力的保障。
4、对内训管理进行加强
企业如何建立有效的内训师体系企业内训。在建立内训师体系过程中,还应该对内训体系建设进行强化,对内训师的培养、选择、评估、授课、认证以及档案管理等工作积极完善。对内训师授课管理、培训和资格认证、定级评估以及激励和发展工作进行重视。将有效的激励体系合理建立起来,让内训师的主动性得到充分调动,同时还要对课程开发质量和授课方式的多样化进行提升,从而让内训效果得到提高。总之,内训师管理是让内训师队伍素质得到保障,让其活力得到维持的重要工作,因此,企业应该借助于科学管理和合理评估来让预期效果和目的得以实现。
总而言之,在当下经济社会背景下,企业发展过程中最为重要的工作就是让企业成本得以降低,提升企业效率,而通过建立和开展企业内训师体系,不仅能够让企业员工的工作质量得到提升,同时还能够让企业中的独特化得以凝练出来,让学习型组织得以形成,为企业的发展奠定扎实基础和人才保障。
❻ 如何培养职业经理人的职业技能素养
第一步:结合企业战略,建立职业经理人标准体系
这个体系不仅包括职业经理人职业道德、职业素养、职业知识、职业能力等的培养、考核、评价等标准体系,而且还包括职业经理人的权力运用、薪酬激励、绩效约束、晋升渠道等制度机制。建立标准的目的就是让职业经理人的一切企业行为都有章可循、有据可依、有迹可查。
第二步:实现老板的职业化
所有成功的企业家都是优秀的经理人,要想获得职业化的经理人团队,参与企业具体经营和管理的老板自身首先要实现职业化。老板的职业化体现在管理方式上的专业化以及行为方式上的制度化。老板的职业化能够提升其个人魅力,而人格魅力则是领导力的灵魂。
第三步:建立职业经理人培训体系
优秀职业经理人团队的养成是通过专业而严密的培训实现的,即通过对不同行业的企业,进行定制化的课程开发,理论学习加上实操训练,对企业高层管理者的职业能力和职业素养进行全方位提升。
在专业知识及专业技能的培训上,既要立足于本企业的特殊情况,又要放眼于全行业乃至全社会的整体需求上,其关键在于对培训师的选择。培训师从来源上分为两类,一类是内训师,一类是外训师。内训师实际上就由现有的企业各专业部门的总监(负责人)来做其相关领域的培训;内训师的优势是显而易见的,比如其培训更具针对性,更接地气;外训师是对内训师的补充,在内训师满足不了企业发展需求的时候,就需要借助外训师的力量。比如一个企业中找不到能做战略培训的人,此时就需要向外寻求相关的培训资源。
第四步:提供实践机会
解决了理论与专业知识的问题还不够,还要配合以实战运用。在理论培训之后,为每一个接受培训的职业经理人后备人才配备一名实战教练。比如一个财务总监在原本的企业治理结构中只会关注于公司的财务运营状况,而对生产环节相对陌生甚至完全不了解,即便通过理论培训,也仅限于一些浅显的认知。而如果通过引入实战教练的模式,则可以给他亲身接触生产环节的机会。其他部门也是如此,通过这种一老带一新的见习甚至轮岗的方式将高管后备人员培养成一专多能型人才,从而建立其企业的多层次、全方位复合型人才梯队。
裂变式创业:人才井喷的附加收获
通过以上步骤,企业的职业经理人才队伍就建立起来了。这种体系一旦建立,大批量优秀人才的出现是源源不断的。有的人或许会担心,如果把这些人都培养起来了,但是企业却提供不了这些人所需的岗位,会不会最终辛苦培养的人才流失掉,为他人甚至为直接的竞争对手做“嫁衣裳”?如果仅会培养人才,而不会合理使用人才,这样的担忧势必会成为自己的现实噩梦。只要合理解决了这些人才的出路问题,大量涌现的人才不但不会成为问题,反而还会成为推动企业转型升级的绝佳契机。
传统企业在互联网时代的转型有一个总体方向,即由过度集权的单中心向去中心化的扁平化治理结构进化。一步到位的实现去中心化对于任何企业来讲都是几乎不可能完成的任务,但是通过单中心向多中心,最后再转变成去中心化则是可行的实现路径。前面所讲的复合型人才梯队建设则为企业的转型升级提供了现实可能。
培养职业经理人不是企业的终点,找到管理转型升级的解决方案才是企业的终极目标。从专业的部门管理人才到一专多能的复合型管理人才再到事业合伙人,这应该是企业优秀人才的晋升之路。从集权单一的大公司到相对独立的事业部再到能够激发每一个人创造力和工作热情的“平台+个人”新型企业综合体,这应该是企业的管理转型方向。
裂变式创业并不是新鲜事物,比如海尔在数年前已经对这一模式有所实践,并引起了业界广泛关注,然而对于很多企业来讲,即便对海尔模式了然于心,也未必能够在实践上复制海尔的成功,其瓶颈正在于对职业经理人培养上的缺位。因此,企业应该在内部建立一个机制驱动型的职业经理人孵化平台,激发每一个人的工作潜能和主体意识,让每一个优秀员工都获得企业CEO的思维和技能,通过激发关键人才的创造性,让每个人都成为CEO,实现企业利益增长,最终取得企业和员工的双赢。
❼ 如何开发一个好课程(教案版),写给内训师
案例不仅要说明教学的思路,描述教学的过程,还要交待教学的结果--某种教学内措施的即时效果容,包括学生的反应和教师的感受,解决了哪些问题,未解决哪些问题,有何遗憾、打算、设想等。以“问题”为主线,有矛盾、冲突甚至“悬念”,能引起读者兴趣和深入思考。
❽ 内训师如何做好课程设计开发试题及答案
1.内容易懂
课程的内容易懂,就是让学员听起来能够接受,这是课程设计必须要遵循的一个原则。比如,在培训过程中,学员的学历有高有低,课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力,如果课程内容过于艰深,很多学员都听不懂,培训就难以取得好的效果。
2.结构简单
课程的结构简单,指的是课程的整体结构应当简洁、清晰,让学员能够一目了然、容易理解。
3.呈现优雅
课程呈现优雅,就是要让学员听起来感到赏心悦目。当然,课程在呈现优雅的同时,也可以适当加入一些“俗”的内容,如流行的小笑话等,这样可以迅速集中学员的注意力,还可以有效地调节课堂氛围,帮助学员释放日常工作的压力。
二、学员最易接受的课程结构
如图2所示,在培训过程中,学员最喜欢的三大课程结构:精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。
图2 学员最喜欢的课程结构
以一堂120分钟的培训课为例,虎头最多占5~10分钟,豹尾也应控制在5~10分钟,中间展开的讲述是龙身部分。
虎头,开场像一本书的封面,要漂亮、吸引人。一般来说,开场如果有一个非常好的案例讲解,时间差不多是10分钟;如果只是做简单的自我介绍,5分钟以内即可。
豹尾,课程的收场要简单明了,干净利落。切记课程一定要在预定的时间内结束,不要向后拖时间。如果拖延,最多不能超过10分钟,因为心理学调查数据显示,人的忍耐极限是10分钟。
1.课程开场设计——虎头
虎头即课程的开场设计,主要包括以下内容,如表1所示。
表1 课程开场设计
内容
简述
方法指南
开场白
吸引注意力
精心准备一个相关的笑话、逸事、名言、诗歌等
主题句
清楚地介绍你讲课的目的和主要内容
今天,我准备和大家谈谈/分享/介绍/交流……
信息句
告诉学员你对主题的观点
我认为/相信/建议……
在我看来……
简洁明快、干净利落
豹尾要简洁明快、干净利落。需注意的是,结尾虽然力求简单,但要有内容。