hr專業人員的勝任力

A. 人力資源管理者需要具備哪些能力

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

B. 人力資源管理人員的勝任力有哪些

概括來說，企業抄CHO應該具備的能力包括：讓企業管理層隨時隨地掌握企業人力投資收益、人力成本、人力效能變化；讓部門經理人及時掌握團隊變動、人才結構、員工成長與績效動態； 讓HR人員高效管理組織與員工頻繁變動下的人力資源業務；讓員工自由自在盡享自助服務，提升工作效率與滿意度。

C. 在hr中如何體系化評估勝任力

在hr中如何體現評估聖人，聖人利？這個要看它的一個平均值超過沒超過那個。標准值。

D. HR要成為年薪百萬的OD，需要具備哪些勝任力

自我覺察能力
商務洞察能力
分析能力
團隊指導能力
組織意識
創新能力

E. 人力資源工作者應具備哪些能力和素質

人力資源管理專業人員通用素質模型，具體如下
勝任力（competency）
培養人才：
培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。。
影響力：人力資源管理人員要勝任「教練員」的角色，還必須具備一定程度的影響力.
人際理解力：人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。
關系建立：關系建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業目標業績之間實現良性循環的河蟹狀態，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業戰略合作夥伴的理解。
客戶服務：客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽並積極響應客戶（包括內部員工與外部客戶）提出的問題與需求，並就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。
專業知識與技能：作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業素養對於從事人力資源管理工作的基礎與意義。
歸納思維與演繹思維：這實際上是運用人力資源管理專業知識雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發現問題，找到瓶頸，總結經驗與優勢等方面都發揮著不可或缺的作用。
團隊合作：團隊從一定意義上說也可以看成一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業經營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平台。
自控能力：當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態對待周圍的人與事。
監控能力：正視問題的存在，遵循一定的規則，在必要時說「不」，告訴員工何時該做什麼等等

F. HR從業者需要注意的五點關鍵的勝任力素質。

信息化時代，HR從業者不僅要了解人力資源的相關知識，更重要的是學會用數據和社交將專企業聯通起來，實屬現企業更快速的運轉。
而現在使用社交和數據幫助企業進行精益化管理的軟體也有半米人才管理這類雲端軟體。

其一，作為人力資本管理者，HR的本職工作是照顧好員工，關心和培養員工；
其二，薪酬福利大管家囊括了整個公司的薪酬獎勵體系，需要找到非物質的激勵員工的方式，並且提供創新的物質獎勵解決方案；
其三，HR也必須懂得技術，利用科技工具支持績效提升，例如用社交媒體使公司內外互通互聯；
其四，大數據近年來逐漸興起，HR專家不僅要收集數據，還應當有能力通過分析數據來影響決策；
其五，沒有規矩不成方圓，HR必須確保公司是合規的，遵守政府相關規定，明確並維護員工權益。

G. 人力資源管理需要具備的能力有哪些

一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點
人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。
二、人力資源管理者能力建設的幾點措施
「人」(能力的主體承擔者)和「客觀環境」(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支持程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。
1、領導充分重視人力資源管理者能力建設
盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。
2、建立人力資源管理者能力評估體系
管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行准確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。
3、加強對人力資源管理者的培訓
人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。
4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越
能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於「干中學」的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。
知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。

H. 如何構建招聘專員的勝任力素質模型

一、招聘工作結合勝任力素質模型（准確找到你要的業務員，把好招聘關）你的企業需要什麼樣的業務員？具備哪些特性的業務員的最合適你企業的？這些標准哪裡來的？這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想像出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特徵，然後去找到什麼是最好的銷售人員的模型。例如經過調研筆者發現我們企業的優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自農村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情等等。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什麼人是你想要的，然後就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業務員自身的淘汰導致的人員流失。據權威數據顯示，這種方式的流失的銷售人員流失的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那麼這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦工作）那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼？還有什麼方法可以獲得這些收獲，別人的經驗是什麼？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要做什麼努力？這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那麼建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什麼企業文化、什麼公司制度、什麼業務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發現有一半的人選擇離開了。安利公司的「新員工」（兼職居多）培訓很好，其實不是因為他的課程設計得多麼好，它抓住了人性的最弱的弱點，那就是希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內容：1、給予員工希望。而希望是通過無數個實實在在的人告訴你他在這里成功了，他是怎麼樣成功的，他現在多麼地富有，多麼地有成就感等等。（建議做培訓的HR能去學習一下安利公司的培訓）所以，你不一定要告訴員工你現在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎麼樣。其實就是要展示公司的發展潛力，要把企業的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業共同的目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平台。2、你要善於去發現自己企業內部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，就讓這個在你企業成功的員工去分享他成功的經驗，讓他用自己的經歷去告訴新員工在這家企業能得到什麼東西。例如：筆者的公司有業務員入職兩年提升為銷售總監的、有應屆生入職兩年在深圳買房的、也有應屆畢業生入職9個月收入超過15萬的，這些都可以成為案例，我們HR要善於去找出這些案例，並告訴員工。3、同時在分享中要提前告訴員工他們會遇到什麼困難，經歷那些成功的必經階段，（建議開發成課件）告訴員工只要克服了這些困難他就能成功。4、心態培訓，例如李踐的《成功的十種心態》等，讓業務員知道成功並非易事，不管在什麼樣的企業，都要經過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平台就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業，這樣可以穩定業務員的心態。總之，新員工培訓的目的是要一個洗腦的過程，培訓結束後，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業，但是以後我們將會是偉大的企業，這樣的企業充滿著機會和挑戰，這樣企業能學到東西，這樣的企業能賺到錢，這樣的企業可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓就成功了（當然不能脫離企業的現實，不能誇張和不靠譜，要善於去挖掘企業內部的優勢，把最好的一面展示給員工）。三、做好新員工跟進工作（定期做好員工懇談會，建立內部溝通平台）培訓結束了，不要以為你的任務就完成了，後續的跟進也非常關鍵。大家都非常清楚，新業務員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：1、深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關注了解新員工的精神狀態，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發現員工的問題，及時溝通，及時發現員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙咨詢室（人力資源部）協助解決。2、建立溝通平台。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時發現新員工的心態苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，並及時做好相關記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心裡的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得自己的問題得到宣洩，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強，更能解決共性問題。四、關懷員工（從面試、入職、工作、後續持續的關懷，建立員工關懷體制）員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，並登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如面試時HR經理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節日的祝福等等。2、同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到銷售經理的績效考核裡面，只要是因為銷售經理的管理員工導致員工離職的，銷售經理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。3、實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職後在一個月內安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結束後人力資源部將結合員工的意願分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因導致員工無法融入而離職的問題。五、加強培訓工作（建立接班人計劃和內部儲備人才機制）還有嗎？是的，還有，除了以上4點，我們還要做好以下幾項工作：1、加強新員工的後續培訓工作，這需要我們HR在整個新員工課程體繫上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產品的，也可以是技巧和心態的，總之要讓員工知道在這里可以學到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。2、讓一些優秀的新員工列入儲備人才梯隊裡面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經是公司儲備幹部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩定性也會隨之提升，同時這也可以解決內部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理幹部的培訓，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批新員工。總之，我們HR要把每一個入職的新員工當成是寶，而不是草，人力資源部內部做好分工工作，每個專員負責新員工穩定工作的不同模塊，做好分工和協助工作，同時做好離職新員工的溝通工作，極力去挽救，讓流失率降到最低，天道酬勤，成功無他，用心而已。

I. 希望能提升自己人力資源管理方面的崗位勝任力，有什麼渠道嗎

人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。