崗位錄用條件

Ⅰ 用人單位如何制定錄用條件，用人單位如何公示錄用條件

一、企用人單位如何制定錄用條件
試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。
「錄用條件」應該是共性和個性的結合。所謂「共性」即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂「個性」即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。「錄用條件」的共性可以通過規章制度進行明確，「錄用條件」的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。
二、用人單位如何公示錄用條件
用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢？方法有以下幾種：
1、通過招聘公告來公示，並採取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據；
2、招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認；
3、勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；
4、在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

Ⅱ 如何制定符合企業招聘的錄用條件

錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應當因人而異，由於每一個人的情況及條件均不相同，勞動關系的確定本身就是勞動者與用人單位協商達成一致的結果，不同的應聘者不同的待遇，當然可以制定不同的錄用條件。
在制定錄用條件環節，應引起人力資源管理重視的是，錄用條件應避免諸如「服從用人單位安排」等模糊性的表述，而應選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對勞動者提出的基本要求沒有問題，但放到具體情況，由於缺少量化的標准，就失去了考核的意義。
第一，錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件以及職業道德條件三方面的內容，也就是「做事與做人」兩方面。
資質條件包括但不限於學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等；工作能力條件是指在試用期內完成工作任務的能力，可以從「質和量」兩個方面進行設定；職業道德條件則無須解釋，一個人的品德往往比其工作能力更重要，對此原蒙牛集團總裁牛根生有很精闢的見解：「有德有才，破格重用;有德無才，培養使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用」。
第二，錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，比如資質條件基本是客觀條件，而職業道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則界於兩者之間。制定錄用條件應當盡量將主觀性較強的條件比如「工作能力較強、工作積極性較高」等含糊的條件進行量化，以可以考評的要件代替，這與績效考核是一致的。同時，如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規定參考標准或計算方法，以利於評定的時候有章可循。
第三，在人力資源實際管理中，情況往往較為復雜，這就需要各用人單位根據自身的具體情況，制定不同的錄用條件。將一定條件設定為錄用條件，不符合條件的均可依據法律的規定予以解除勞動合同而無須承擔法律風險或經濟補償金、賠償金。
當然，由於每個崗位的職責、要求相差甚遠，用人單位在制定錄用條件時，可以分類進行。對於普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著重於入職手續、遵章守紀和本職工作的完成等內容。
對於有業績考核要求的員工，可以增加業績考核的標准;對於部門負責人等具有管理職能的員工，可以增加部門團隊建設和部門業績等作為錄用條件。無論哪類員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易於評判，模糊或兩可的言語表述只會給日後管理帶來無盡的煩惱和風險。

Ⅲ 「錄用條件」和「崗位職責」是一回事兒嗎

錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標准，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。

崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。

Ⅳ 用人單位怎樣明確的錄用條件

在試用期內，勞資雙方並未約定錄用條件的，用人單位能否以員工崗位基本要求為由解除勞動合同。
一般用人單位在招聘員工的工作中，都會明確錄用條件。員工在試用期內不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。這是法律賦予用人單位的法定權利。法律賦予單位權利的同時也讓單位承擔證明員工不符合錄用條件的義務。本案的特殊之處就在於單位在錄用時並無錄用條件的相關約定。因此，單位就無法直接證明李女士是否符合錄用條件，而只能宣稱李女士不符合該崗位應當具備的基本要求。這些崗位的基本要求無論是否列明均應屬於該類職位的必備條件。只要在試用期內員工被證明不具備這些條件就應當認定不符合錄用條件，可以被用人單位單方解除勞動合同。

Ⅳ 如何在勞動合同中明確「不符合錄用條件」和「不勝任崗位條件」

錄用條件，在你決定錄用的時候就應該把好關，如果你錄用了員工，那麼就等於承認對方「符合錄用條件」了。
不勝任崗位條件，最好和對方簽署一份職位說明書，明確告知對方在試用期內應該達到什麼勞動成果、做出什麼成績、完成什麼任務等等，並明確什麼情況下屬於達標。並按照職位說明書的要求，進行考核。
比如說，在試用期內，要求對方完成銷售任務，以完成銷售目標的80%算達標。那麼就看看是否完成了銷售任務的80%。
比如說完成一件制度的建設，那麼可以約定完成制度初稿算完成？還是制度的頒布實施為完成？
比如說，完成一個新公司的注冊，以拿到營業執照為完成。那麼你就按照約定去考核。只要沒有因為公司的原因導致任務無法完成，那麼就是勞動者未達標了。
比如說，試用期內除非生病、受傷，不得缺勤1天以上（保證服務時間），那麼缺勤1天就是考核標准。
所以，最好的東西是書面的，和對方談好，並經對方簽署確認，將來就是考核的依據。是可以得到法律的支持的。

Ⅵ 試用期如何證明不符合錄用條件

試用期可以用以下方法將錄用條件給員工知曉，若員工不符合錄用條件，就可以就此證明：
1、對於某些崗位，一般都會有比較詳細的崗位任職條件的說明，這個可通過招聘公告、網站信息來證實。
2、對於員工招聘環節，一般都會要求應聘員工填寫應聘表格，那麼企業可以在表格上列印上該崗位任職的基本錄用條件，應該員工簽字確認。
3、對於有些比較規范的公司，還會向員工發送錄用函，那麼錄用函上基本會約定明確的崗位職責及錄用條件。
4、在員工入職後，一般都會有崗位說明書，要求員工簽字或進行培訓，以確定員工知曉。
5、對於勞動合同中，也要盡量約定錄用條件及發現不符合錄用條件的處理條款，以避免以後的爭議。
6、對於試用期滿的員工一定要進行及時的考核，以證實該員工是否符合錄用條件，對於不符合錄用條件的員工，應及時向其發送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，並說明理由，並確保簽收。

Ⅶ 企業設定錄用條件有什麼作用，如何設定企業錄用條件

作為企業，在制定自己錄用員工時的錄用條件時，應考慮以下幾點：
1、是否與招聘崗位的崗位說明書任職要求相匹配。
2、學歷信息、工作經歷等入職登記信息是否屬實。
3、身體健康狀況是否能勝任本崗位工作（一般會安排入職體檢）。
4、參考《勞動合同法》規定內容。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

Ⅷ 事業單位崗位11-13級崗位聘用條件是什麼

事業單位的13級崗位局蠢凱是專業技術員級崗位，就是最低級的崗位，在單位桐喚有空編的情況下就可安排。
12級崗位經13級崗位轉正定級後可聘用。
11級崗位為助級崗位，必須考取專業技術資格證書，並且單位有崗位空缺的情況下可安排。
11級及以後的崗位晉升都必須考取專業技術資格證，並且在下級崗位工作檔碧滿一定年限後（一般為三年以上），一般要有大專及以上學歷，才能晉升。

Ⅸ 如何制定試用期錄用條件

從時間上說，是指招聘時的告知呢還是指合同中約定的條款呢？從表現形式說，是指雙方通過書面文字明確約定的，還是按照用人單位的慣例約定俗成的呢？從文字來源說，是以招聘啟事中的招聘條件為准，還是以公司規定，或者是勞動合同中職位描述為准呢？

從法律的角度而言，並沒有對「錄用條件」的標准和原則作出明確規定。因此，從一定意義以上講，員工的「錄用條件」如何確定，應該允許用人單位根據自己的實際情況，在法律允許的范圍內進行確定。一般而言，員工應聘崗位所必須具備的職業素質或技能，是一名員工在應聘時就應該滿足的，是該員工理所當然應當具備的「錄用條件」。而當單位一旦以「不符合錄用條件」為由對員工進行辭退時，即應在此之前，已經曾向員工清晰告知該工作的「錄用條件」的具體內容。否則，這個理由就很難成立。

1.錄用條件不明確引發爭議。

某賓館，原來只准備招用三位領班，錄用條件包括「相貌端正、吃苦耐勞、服務周到」等等。但最後因報名者眾多，最後剩下五人。賓館決定，跟這五位均簽訂為期三個月的試用期合同，試用期結束時，對不符合錄用條件的予以解聘。然而，當試用期結束時，兩位落選者堅決不答應解除勞動關系，均提出：賓館當初的錄用條件是：「相貌端正、吃苦耐勞、服務周到」，我們天天早出晚歸，累得腿腳都腫了，仍然待顧客如親人，難道還不夠『吃苦耐勞、服務周到』嗎？」最後，在雙方爭執之間，三個月的試用期已滿，按照法律和合同約定，如果賓館不能證明試用期內的員工不符合錄用條件，與其解除聘用關系，就應給予其相應的經濟補償。在上述案例中，賓館最終也是賠償了幾個月的工資，總算把人給打發走。為此，賓館真是費神費力又費錢。

從這個案例不難看出，對於員工來說，一旦單位提出「不符合錄用條件」，不妨先不動聲色地重新看一下公司的「錄用條件」是否可以容易操作，是否對自己可以非常恰如其分地「對號入座」；看一下公司對對自己的工作職能及要求有沒有作出詳細描述；公司對自己在試用期內的表現有是否有客觀記錄和評價。如果沒有，那麼就可以要求公司提供自己「不符合錄用條件」的相關證據。如果沒有證據或證據不充分，用人單位則不能以此為理由辭退員工。——或者即使自己接受公司的辭退，也可要求公司支付相應的經濟補償。

2.試用期滿後，還能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？

2004年4月，王某與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同規定試用期6個月。2005年1月，王某患病住院治療，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動合同，同時，不擔負王某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。王某不服，於2005年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

在上面這個案例中，公司的做法顯然是違法的。無論是按照《勞動法》還是《勞動合同法》規定，企業如果以「不符合錄用條件」為由與員工解除勞動合同，都必須在試用期內提出。也就是說，這個理由，只能在試用期內提出。如果員工的試用期已滿，如果發現員工不能按照預定的錄用條件和標准完成工作，只能按照「不能勝任工作」的情形，對其進行培訓或調崗後仍然不能勝任的，再與之解除勞動合同；而且，還要支付相應的經濟補償。這一點，

勞動部辦公廳在對四川省勞動廳《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中有過明確表示：「對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。」

也就是說，如果試用期滿後，企業仍以「不符合錄用條件」為由與員工解除勞動合同，只能讓人懷疑其欲規避經濟補償的法定義務。本案中，王某同該企業簽訂的勞動合同中規定了6個月的試用期，而實際上王某已經工作了9個月，試用期已過，此時，企業就不得再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同了。而根據法律規定，勞動者患病期間，用人單位是不得與之解除勞動合同的。反之，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定：「企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期」、「企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行」，該公司不但不能以「不符合錄用條件與王某解除勞動合同，」也不能以「工作不能勝任」等非王某過錯原因與之解除合同，而且還應給予王某報銷醫療費。如果王某經過治療，醫療期滿後，仍不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作，公司則可以解除與王某的勞動合同，但需按規定依法向王某支付經濟補償金和醫療補助費。