智能模擬培訓法時勘

A. 如何運用有效的教學方法培養學生的心智技能

由於心智技能是按一定的階段逐步形成的，因此在培養方面必須分階段進行，才能獲得良好的教學成效。為提高分階段訓練的成效，必須充分依據心智技能的形成規律，採取有效措施。為此，必須注意以下幾點： (1)激發學習的積極性與主動性。 (2)注意原型的完備性、獨立性與概括性。 (3)適應培養的階段特徵，正確使用言語。除上述三點基本要求外，教師在集體教學中還應注意學生的個別差異，充分考慮學生所面臨的主客觀條件，並針對學生存在的具體問題採取有針對性的輔助措施，以求最大限度地發展學生的心智技能。

B. 為什麼管理能力是一種在實踐中習得的心智技能為什麼管理能力是一種在實踐中習得的心智技能

隨著科學技術發展速度日益加快、經營競爭壓力不斷增大，越來越多的用人單位意識到了人才的重要性。用人質量不斷提高的同時，用人觀念也在不斷化。智能型人才成為他們的搶手貨。作為面向培養中級技術人才的，應摒棄老一套的教學模式，順應時代的要求，使培養出的學生，不僅有較強的動手能力，還必須要注重培養他們具有獨立承擔工作的能力、有革新能力和發明創造的能力。這也就是說不僅要有較高水平的動作技能，還必須具有較高水平的心智技能。
一、心智技能區別與動作技能
技能分為動作技能和心智技能。所謂動技能，是由一系列外部動作構成的。在運動中，身體的肌肉骨骼運動起主導作用，而感知、記憶、想像和思維是次要的。通過講解、示範、讓學生從直觀感覺上清楚「做什麼」、「怎樣做」；例如：鉗工的銼削、鋸割；車工的車外圓、車溝槽。而心智技能（又稱智力技能）主要是指認識活動，以思維為核心。是在人的大腦內部藉助於語言對事物的映象進行加工改造的過程，是指觀察、分析、判斷、決策能力，是操作技能的調節者。就的學生而言，心智技能主要體現在實習任務完成的獨立性；實習過程中的發明創造性；技巧的靈活運用性等方面。
二、心智技能形成的三個階段即模式定向，模式操作和模式內化
筆者認為時勘博士提出的三階段理論更接近於培養中級技工的實際，可以在技校生產實習教學中借鑒使用。下面以筆者擬定的心智技能專門訓練課題《模擬車削三角外螺紋活動的心理診斷》的教案為例，嘗試提出心智技能形成的三個階段應完成的教學任務。
1.模式定向階段。這一階段的任務是通過教師對課題項目的講解示範，使學生熟悉整個課題項目的活動結構，了解活動的實際意義，知道正確的活動方式，方法，從而使學生在頭腦中建立起活動的定向映象，為下一步操作提供內部控制條件。在上述課題教學中，教師要組織學生復習車削三角螺紋的結構（包括工件裝夾，刀具刃磨和安裝，機床調整，操作活動，檢測手段等），了解分析研究車削加工中產生各種毛病原因的意義（提高學生分析問題的能力），知道如何分析研究車削三角螺紋中產生毛病原因的方式方法。
2.模式操作階段。可由教師事先在工藝系統人為在設置故障，然後讓學生運用在定向階段講解示範的活動方式去解決問題。教師在這個階段先必須將思維活動方式中的每一個智力動作結合客觀動作對象逐一全面展開，並要求學生嚴格遵循智力動作系列逐一執行。學生可邊執行，邊中語報告，使智力活動向語言的執行水平轉化。在這一階段，教師應重視而不見學生個別差異，進行個別輔導，鼓勵學生獨立思考，大膽提問，允許學生提出多種變式，以培養學生獨立思考問題的能力。
3.模式內化階段。模式內化階段是指智力活動要離開書面言語形式井在口語水平上逐漸縮短，使外部言語逐漸轉向內部言語，使動作在概念水平上形成，從而完成內化的全部過程。到這個階段完成後，學生不需要用書面和口頭言語將分析研究時思維活動的每一步驟一一報出，一看到某種毛病，馬上就能找出根源。這時，我們可以說學生已掌握了在分析研究車削三角外螺紋活動方面的正確的思維方式，也就是獲得了這方面的心智技能。
三、實習教學過程中培養學生的心智技能具體措施
1.讓學生養成勤於思考的習慣。在實習中，學生只學會動手還是遠遠不夠的，還必須學會用腦，養成勤於思考的習慣。對於每一項基本操作，每個工件的加工方法、加工步驟，要多問一個為什麼要知其然，更要知其所以然。這么干能行，是否還有更好的方法。多想，就能積累經驗總結教訓促使技巧的形成，分析問題的能力才會不斷增強。這樣就為心智技能的提高奠定好基礎。
2.學生的創新意識。在教學過程中，實習指老師應培養和啟發學生的創新精神。首先老師本身要創新意識，決不用因循守舊，死板教條，不能許學生有出格的行為，奇異的想法。學生在實習中，採用了不同於教材上的或老師要求的加工工藝、加工方法，作為老師應充分肯定他的創新意識，對於不生出現的不合理，甚至錯誤的地方要及時給予指正，對於能夠提高工件加工質量和效率的方法就應給予肯定和表揚。
3.養學生獨立操作能力。學生畢業即將走上工作崗位，不能總是依靠老師這根「拐棍」行走，獨立的操作能力應當是每個學生必備的能力。因此，老師不能老怕學生做不好，因而總是在一個工件加工前，苦口婆心地講，面面俱到的談，惟恐漏掉每一個環節。這樣做，在實習剛開始時是好的，但時間長了，就會適得其反，抹煞了學生的積極性和創造性。到了實習中後期，老師就應該放手，逐漸讓學生自己制定加工工藝確定加工方法，合理選用工夾量具。老師少參與，只是提一些建議或一些注意的問題就夠了。
4.鼓勵學生大膽想像，勇於創新。學生在機械加工生產實習中，敢於提出自己的方案和設想。工藝路線和加工步驟並不是唯一的，可以有多種不同的加工途徑，在講解討論選擇路線時，可啟發學生通過自己的思考，去選擇最佳工藝路(下接第48頁) （上接第44頁）線，以培養學生獨立思考問題的能力。
5.技能比武也是極為有效的手段。在嚴格考試的這個特定的環境下，要求學生必須獨立完成考件，對各種能力是一種考驗，當然也是極好的鍛煉機會。多組織幾次嚴格的考試對促進學生的思維能力和獨立操作能力是非常有利的。
6.經常讓學生走出學校，在本地或者外地，特別是在一些知名實習、觀摩參觀，既可以讓學生接觸到新技術、新工藝、新設備，讓學生感受到先進的管理理念和管理模式。使學生開闊視野，拓展思路，觸發靈感。激發他們的創新思路。讓他們始終走在時代的前沿。
職業教育培養的對象是將來走上生產第一線的技術人才，是推動地方經濟發展的生力軍，培養和激發職業學校學生的心智技能，對學生、對社會都具有極其重大而深遠的意義。因此，提高學生的心智技能，是每一位教育工作者的神聖職責。在實習教學中，我們在培養學生操作技能的同時，決不能忽略學生心智技能的培養，使學生的技能全面發展，成為智能型技術人才，在以後的工作崗位上，讓我們培養的學生具備技術革新的能力，發明創造的本領，成為的行家裡手，技術尖子。

C. 時勘的研究領域

主要從事工業與組織心理學和人力資源管理研究。目前，承擔著國家自然科學基金委重點項目「企業人力資源開發的理論基礎及對策」、「高層管理者勝任特徵模型的評價研究」、「中國證券市場的股民心理行為研究」、「高技術企業人員自願離職行為的預測模型研究」、國家科技部軟科學項目「科技創新體系中的人力資源管理」、「科技成果評價系統的有效性研究」、國家教育部「智力優異學生培養模式」、中央組織部、國家人事部和北京市「高層管理者結構化面試評價系統」、國家921工程「航天員心理選拔和訓練模式研究」等重大科研項目。時勘博士提出的「智能模擬培訓法」被APEC亞太經合組織推薦為「亞洲地區樣板培訓模式」，所研製開發的人力資源管理與評價系統和職業心理測試系統在各部門得到了廣泛的應用。
時勘博士課題組的管理咨詢和培訓內容包括：組織發展戰略、領導者的選拔和管理技能培訓、職位分析、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業生涯管理、組織變革管理、科技創新管理、360度反饋評價、時間管理、團隊建設和跨文化沖突管理等。
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D. 賈誼之死對教師環節工作壓力的啟示

只有100%投入的教師，才能培養出優秀的學生，才會有社會對教育的100%滿意。因此，在教育管理過程中，一方面我們需要關注學生，另一方面我們更需要關注教師。為了了解我國教師的真實狀況，為國家和社會建設一支有活力的教師隊伍提供依據，中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯合啟動了「2005年中國教師職業壓力和心理健康調查」。
調查問卷在新浪網發布，總共有8699名大、中、小學教師填寫了調查問卷。調查結果表明，中國教師面臨著較大壓力。

教師的心理壓力大，生存狀況不容樂觀

根據對問卷的分析，中國教師在包括壓力、工作倦怠、心理健康等方面的情況不容樂觀。雖然，從表面來看這種現狀對我國的教育還沒有造成什麼明顯的負面影響，但是從長遠發展的角度來看，對我國教育是一個潛在的障礙。

80%的被調查教師壓力大

有34.60%的被調查教師反映壓力非常大，有47.60%的被調查教師反映壓力比較大，兩者加起來佔到了被調查教師的82.2%，說明絕大部分教師都感覺壓力比較大，教師的壓力已經成為我國教育改革必須關注的問題之一。

近30%的被調查教師存在嚴重的工作倦怠

有86%的被調查教師出現輕微的工作倦怠；有58.50%的被調查教師出現了中度的工作倦怠；有29%的被調查教師出現了比較嚴重的工作倦怠，也就是每10個被調查教師基本上有3個出現了比較嚴重的工作倦怠。

雖然整個教育界對於教師的工作倦怠還沒有高度重視，但是實際上教師的工作倦怠情況已經非常明顯，教育部門與學校很有必要馬上採取措施來幫助教師治療與預防工作倦怠，以進一步提高教學的質量與水平。

近40%的被調查教師的心理健康狀況不佳

有38.50%的被調查教師的心理健康狀況不佳，只有28.80%的被調查教師心理健康狀況比較好。國內現在正在提倡素質教育，素質教育的一個重要方面就是學生的心理健康。而從調查結果來看，有近40%的被調查教師自身的心理健康狀況不佳，心理健康狀況不佳的教師如何去培養心理健康的學生？我們又如何能保證這批教師的教學質量與效果？因此，在我們推行教育與教學改革的同時，必須高度關注教師的心理狀況。

近50%的被調查教師的生理狀況良好

有49.20%的被調查教師的生理狀況比較好，這是一件值得欣慰的事情。但是，我們也要看到，還有20.70%的被調查教師的生理狀況不是很理想，我們有必要進一步加大力度，採取措施來確保教師的生理健康，包括定期體檢、組織教師參加體育活動等。

超過60%的被調查教師對工作不滿意

參加調查的教師對工作的滿意度比較低，有64.40%的被調查教師的工作滿意度比較低，而只有15.40%的被調查教師的滿意度比較高。根據國內外最新的研究成果，當個體的滿意度比較低時，他們更有可能會跳槽，他們的工作效率與效果也會大幅度下降。因此，從提高教學質量與效果的角度出發，教育部門與學校很有必要採取強有力的措施來提升教師的滿意度。

改革管理體制是減壓關鍵

管理落後是教師生存狀態不佳的主要原因

調查結果表明，造成中國教師生存狀況不佳的主要原因可以劃分為：薪酬與回報(包括工作得不到客觀、公正的回報；工作缺乏成就感；經濟負擔)；管理制度與體系(包括規章、制度與要求存在很多不合理的地方；被動地適應單位各種改革；工作得不到領導的理解與支持)；績效管理(包括過多僵化的考核與評比；負擔過重)；社會環境(包括社會地位不高；學校與家長過分關注學生的分數)。因此，提高教師的生存狀況也必須從這四個方面下手，包括：一、對教師的能力與業績進行客觀、公正的評價，在職位評價與業績評價的基礎上確定教師的薪酬，建立一套總體薪酬回報體系，在提高對教師物質回報的同時，關注教師的工作體驗；二、重新梳理學校管理的業務流程，吸引教師參與到學校的管理中來，為教師各項工作的開展創造一個支持性的環境；三、借鑒企業的做法，在教育系統中引進績效管理體系，給教師制訂SMART的工作目標，並通過適當的指導、反饋來為教師提供支持；四、改變教育的觀念，注重學生勝任特徵(Competency)的培養，而不要過分關注學生的分數。

有的放矢，加大對教師的培訓力度

雖然中國教師的生存狀況不佳，存在較大的職業壓力與一定的心理健康問題。但是另外一個方面，他們對心理健康方面的知識又缺乏了解；也不知道該如何應對壓力；很大一部分教師在遇到壓力的時候，都是採用「逃避」、「迴避問題」、「消極等待」等策略，這就使得教師的生存狀況一步步在惡化。要改變中國教師的生存狀況，我們就必須去改變這一現狀，為他們提供更多的培訓與支持。

也許無法減「負」，但可以減「壓」

根據國際學術界最新的研究結果，可以把對人的工作有影響的因素劃分為兩類：「要求」與「資源」。當「資源」能滿足「要求」時，任職者應該可以圓滿地完成他們的工作，而當「資源」不能滿足「要求」時，則任職者會產生職業壓力，嚴重的可能會出現心理健康問題。所以，從管理的角度，我們應該盡最大的努力去讓「資源」能滿足「要求」。一般情況下，我們可以通過：提供更多的資源；使要求更合理化；變「要求」為「資源」等多重渠道來讓任職者的「資源」能滿足「要求」。

培養出色人才，這是我們對教師的硬要求，我們可以通過「為教師提供資源」、「通過管理變要求為資源」與「使要求更合理化」來幫助教師更高效地完成他們的工作。比如說，很多老師每天工作時間超過10小時，不可否認教師的工作量很大，但是也有可能是教師的「時間管理水平」不高，因此如果我們能夠為教師提供時間管理方面的培訓，也許我們可以在不減少工作量的同時，縮短他們的工作時間。再比如，現在很多學校都要求教師學習計算機操作，這是我們對教師的「要求」；如果我們能夠給教師提供計算機操作方面的培訓，給他們配備相應的硬體，等他們掌握計算機操作之後，可以通過網路檢索資料，分享信息……我們對他們的「要求」就可以轉化為他們的「資源」了，通過多重方式與渠道來為教師減「壓」。

人力資源開發與管理助力教育改革

選：現在很多學校並沒有重視教師的選拔，或者在選拔的時候僅僅關注候選人的知識、技能是否達到了學校的要求，忽視了一些非常重要的方面，包括：候選人是否願意做教師，是否適合做教師？因此，教育部門和學校有必要引進現代人才招聘與選拔系統，建立教師的勝任特徵模型，並採用包括「心理測驗」、「結構化面試」、「情境模擬」、「工作樣本」等多種方式來提高人才選拔的質量，確保挑選出一批「懂業務」、「愛教育」的教師。

育：學生需要教育，教師更需要教育，更需要培訓與開發，包括一些技能的培訓，如時間管理、人際溝通、問題解決等方面的技能；潛能的開發。比如，如何調整自己的心態，如何設計自己的職業生涯。教育系統和學校有必要通過培訓與開發需求分析，來建立現代化的學校培訓體系，為教師的健康成長提供支持。

用：我國教育系統長期以來採用的是「經驗」管理，有必要強化教育系統的管理體系，借鑒企業的做法，引進現代的績效管理體系，通過「目標設定」——「指導、反饋」——「績效考核」——「獎勵開發」的良性循環來提高教師的教學質量與教學水平。

留：這幾年教師的待遇雖然有所提高，但是與社會整體水平相比，還是偏低。教育系統與學校一方面應該考慮進一步提高教師的待遇水平；另一方面也應該重視現代化薪酬管理體系的建設，以確保薪酬系統的公平、公證性。此外，在重視物質激勵的同時，學校有必要通過組織文化建設、組織氛圍建設、精神獎勵等多重渠道來為教師提供全方位的回報。(作者：李超平中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教師；梁瑩，新浪教育頻道主編。)

【專家觀點之1.2.3】

針對當前教師普遍感覺壓力較大、容易出現各種心理健康問題的狀況，記者走訪了來自教育科研單位及教學一線的三位心理學專家，請他們就教師職業壓力產生與應對辦法，以及由此引申出來的教師甄選和培養機制等內容發表看法。

減壓，從甄選與培養做起

記者：教師職業壓力在各項調查中反映比較突出，這對教師選拔工作有何啟示？

申繼亮(北京師范大學發展心理研究所所長)：的確，各項調查結果顯示，與社會上其他群體相比，感覺到工作壓力較大的教師比例是比較高的。無論是一般的職業壓力評定，還是關於教師職業倦怠的表現，還是更嚴重的身心疾病，目前在教師群體的研究中，這些不同層面的問題都已經明顯地表現出來了。這些現實問題帶給我們的啟示，主要有以下兩個方面：

一方面，教育行政管理部門和學術研究者都要重視教師身心健康這個話題。維護教師的心理健康不僅是教師應有的基本權益，也是保證學生心理健康發展的重要條件。如果教師自身存在心理健康問題，很顯然，不僅會直接影響到教師的工作狀況，而且對學生的心理健康發展也會帶來不良影響。

另一方面，對教師進行甄選與培養的時候，尤其在進行教師資格認證的時候，要關注心理層面的問題。如，職業認同感。如果一個人的價值取向、職業興趣等都指向「做教師」，那他就具備了基本的教師職業的心理基礎。研究發現，來自同一學校的教師感受到的壓力程度卻不相同，這除了跟教師本人的專業素養、應對能力有關，也與教師對工作熱愛的程度相關。所以，在進行教師甄選的時候，不僅要看學歷、政治思想素質等外顯條件，還要考慮其內在的基本的心理素質，特別是職業認同感。此外，其職業知識結構是否完善，語言表達、組織活動、有效溝通等教師必備的特殊技能如何，也是甄選一位教師時不可忽視的重要因素。而其中的很多內容，和職業認同感一樣，同屬於心理層面的問題。

總之，把好入口關可以有效地預防和解決教師入職後的各種問題，是一項亟待教育行政管理部門和研究者高度重視的關鍵課題。

記者：教師培訓如何幫助教師應對和緩解職業壓力？

申繼亮：當前教師培訓的核心原則，是在針對性和時效性的基礎上幫助教師形成獨特的個人風格。當教師具備了基本的專業技能，能獲得持續的專業發展，並逐漸形成鮮明的個人風格時，教師的職業壓力相對就會小很多。

從培訓內容上講，教師需要加強以下幾方面的專業技能訓練：

一、要加強教師反思意識和反思能力的培養，讓教師從單純執行的「技術員」，轉化為具備獨立判斷和選擇能力的「思想者」，從而走上自我引導式的發展之路。

二、要加強「非學科」知識，尤其是心理教育能力的培訓。學生厭學、自信心不足、耐挫力差、合作能力弱等心理問題是現在學校教育中普遍遇到的問題，也是大多教師不善於解決的問題。為此，我們提出「學科教學的心理學化」，就是希望教師要充分認識到學生的認知特點、情感特點、道德發展特點等，基於這些心理發展的特點來決定教學的內容和方式。

三、在培訓中要鼓勵教師創新。此外，在教師培訓中也可適當地開設教師心理學課程，讓教師了解心理健康及其維護的基本常識，學會一些自我調節的策略，有效應對職業壓力，提高自身的心理健康水平。

記者：高等師范院校是培養教師的重要陣地，在培養這些「未來教師」的時候應注意哪些問題？

申繼亮：在我看來，大學不僅要培養學生的知識和能力，更應重視學生的心理素質和社會適應能力。從廣義上講，良好的適應能力可以使人在走上工作崗位後少走彎路。所以，基本的社會實踐和適應能力的訓練，如團隊精神、合作意識等，都應在高校學習中就涉及到，而不是永遠在「紙上談兵」，到工作中才有機會實踐。如果這樣，高校輸送給社會的畢業生其實是一個不完整的人。

另外，無論是師范院校，還是綜合大學，我認為都應該滲透給學生一些最基本的職業教育。如果，在入職前，對師范學生有所教育，還原其教師職業生活的真實面目，並通過實習的環節，讓這些學生能真實地去感受當老師意味著什麼，那麼將會非常有助於學生科學地進行職業決策，順利完成職業適應。否則，當單純的學生抱著美好的願望走向工作崗位後，發現真實的情況與美好的願望之間反差很大，就容易出現適應問題，繼而引發職業倦怠等一系列的不良反應。

破解壓力是一項系統工程

記者：教師的心理壓力主要來自何方？

時勘(中國科學院心理研究所社會與經濟行為研究中心主任)：導致人們的心理壓力的因素是多方面的，有自然環境的變遷、災害、社會制度的變革及不同文化的沖突，還有組織內部勞動僱傭關系的變化、個人的心理特徵的差異，等等。要討論導致教師產生心理壓力的壓力源，首先還是要從什麼是壓力談起。

心理學把壓力看作個體對外界刺激的反應過程，緊張則是壓力導致的一種消極後果，即對壓力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、挫折感、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等；長遠來看還包括更嚴重的工作倦怠。所以，壓力是緊張產生的心理條件，緊張是壓力導致的後果；一般人理解的「心理壓力」，實質上是學術研究中的「心理緊張」。

不同人對壓力有不同感受，但潛在的壓力還是有規律可循的。一般來說，壓力產生主要來自環境、組織和個人三個方面的因素。其中，社會經濟、文化環境的不確定性，不僅會影響組織結構的穩定，也會影響組織成員所承受的壓力水平。

這方面，社會競爭加劇是現代教師心理壓力增大最直接、最重要的誘因。教師在學校內的角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、組織文化、工作條件等因素也會給教師帶來壓力。家庭問題、經濟問題、生活條件和個性特點等個人生活因素，也會影響到教師的心理壓力水平。

以「任務超載」為例，當教師面對太高的任務期望，接受的任務超出其能力或時間的范圍，就會成為超負荷工作的承受者，從而感到焦慮和緊張，隨著時間推移恐慌感越趨嚴重，最終引發精力衰竭。與之相反的「任務欠載」，由工作太少或工作單調所引起，會導致人自尊心不強，易緊張、抱怨，出現健康問題，產生惰性、體力和精神上厭倦等。

記者：心理壓力對教師的工作、生活會產生何種影響？如果壓力過度，又會給教師帶來怎樣的危害？

時勘：心理壓力對教師個體與組織效能的影響，既有消極的一面，也有積極的一面，關鍵在於壓力是否在人們應付能力范圍之內。

不能簡單地把心理壓力看成消極的東西。因為適度的壓力水平可以使人集中注意，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發生。不過，壓力的消極作用也是相當明顯的。造成消極作用的原因，主要在於壓力水平過度，依次造成生理、心理和行為三個方面的緊張症狀。其中，心理症狀可以說是壓力最簡單、最明顯的心理影響後果。

當教師工作過多、過於單調，工作反饋機制不健全，對工作缺乏控制感，又常伴隨角色模糊及角色沖突時，壓力感和不滿意感都會增強，工作投入程度會隨之降低。除工作滿意度下降外，其他心理症狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。這時，一系列生理症狀、行為症狀隨之出現，如新陳代謝紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病，乃至誘發潰瘍、關節炎、吸毒、酗酒、壽命減少等，不僅使人更容易感染、而且可能因此罹患嚴重的疾病。不能較好調整自身行為的，還會導致工作效率下降、缺勤、離職、飲食習慣改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調等，甚至因注意力不集中，經常忽視重要信息，延遲措施的及時採取。

記者：從哪些方面著手能消除心理壓力過度給教師帶來的危害？

時勘：可以從個人、組織乃至社會等各個層面研究教師的心理壓力水平，通過壓力管理方法引導、疏理教師的心理壓力水平，幫助提高他們的身心健康，提高個人和組織的工作績效。

對於教師群體來說，首先，進行個人壓力管理，應從學校角度分析、評估壓力源，通過可靠的行動方案努力加以消除。其次，從生理、情感及認知三個方面著手，消除壓力導致的三類症狀。三方面目標分別通過放鬆訓練、生物反饋訓練、自生訓練、冥想等一系列的心理訓練，尋求來自親友等的社會支持、合理發泄憤怒、恐懼、挫折等消極情感，合理認知評價壓力源等措施得以實現。同時，通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。

管理要合乎教師職業特點

記者：以您在一線工作的經驗來看，教師壓力產生的原因主要有哪些？

王其軍(山東省日照市教育局)：根據我在基層的工作經驗，以及我們對教師壓力的研究，發現教師的壓力主要來源於以下兩個方面：

一、學校管理體制存在一些不完善的地方。目前，大部分學校存在著管理思想僵化、制度和考核指標的非人性化、管理過程操作的機械化等通病。比如：簡單的量化考核使教學模式化、標准化，減少了教師自主性的發揮，降低了職業的成就感；制度制定和實施的非人性化，損害了教師的自尊，降低了教師工作主動性和積極性；工作競爭性的增強妨礙了教師之間的合作和良好人際關系的建立；以及改革本身政策的不穩定性和結果的難預測性都給教師心理上造成了較大負擔。

二、來自社會的壓力。目前社會在對人才觀的認識上還存在局限，家長仍然把學生的高分數和升學看作成才的重要標志，再加上目前教育水平的不平衡，如城鄉學校差別、重點學校與非重點學校之間的差別等，引起了學校之間不良競爭，導致教師為了學生成績加班加點，從而負擔過重，壓力過大。學校為了得到社會認可，在管理上不得不強化管理，從而一定程度上忽視了教師需求，造成了教師與學校管理人員之間的溝通障礙，給教師心理上帶來較大的壓力。此外，最近幾年在學生安全事故的處理中，社會對學校和教師委以的責任都有過重傾向，給教師增加了額外的心理負擔。

因此，從我們的觀察與研究來看，教師職業壓力的來源與中國人民大學李超平博士的調查結果是比較吻合的，可以說這次調查比較真實地反映了教師隊伍生存狀況的現狀，也比較符合現在學校的實際情況。

記者：面對壓力，教師個人應採取哪些應對措施？

王其軍：在基層的實際工作中，我們發現壓力程度比較低的教師一般具備如下特徵：

積極的心態。他們不怕競爭，面對變化能夠採取積極的態度，勇敢面對而不是逃避；他們都有良好的工作習慣，能有效地管理時間；在工作上有良好的人際關系，生活中有一群好朋友，且經常交流；有良好的自我心理控制機制。一是遇事不慌，不急躁行事，三思後行。二是對已決定的事馬上去辦，不拖泥帶水。三是樹立合理的自信心。四是對不良情緒能找准原因，並能夠及時擺脫。五是對自己無能為力的壓力，能夠果斷放棄，靜觀其變；他們經常參加體育鍛煉，有自己的興趣和愛好。

記者：為了緩解教師壓力，學校管理層應採取何種措施？

王其軍：首先，建立與教師職業的特點吻合的制度體系。針對教師群體特徵制定製度。教師是高知識群體，有著較強的自尊和自我實現意識，不宜約束和控制過嚴；根據教師職業特點制定製度。給教師一定的工作發揮空間。教師之間競爭要適度，有利於加強教師合作；變懲罰導向性制度為激勵性導向制度。變考核減分制為加分制。

其次，完善學校的管理體系。管理過程人性化。不能以權威性為目的進行管理，在教師的管理中引進人力資源開發的理念和方法，重在挖掘教師潛力；提高管理過程中教師的參與度。在制度制訂、執行中吸納教師參與不僅使制度更加完善，提高教師遵照制度的自覺性，且使制度易被教師接受；考核多樣化、實質化。可以引進企業關鍵業績指標(KPI)考核辦法。

第三，關心教師的個人問題，關心教師的基本生活條件和環境，比如工資待遇、孩子教育、家庭狀況、身體狀況等，為教師提供必要的幫助。了解教師的期望和目標，並給予必要的指導。對於不切實際的期望，要及時溝通和說服。

第四，為教師創造適宜環境，加強對教師的培訓。增強教師與教師、教師與管理幹部之間的交流和融合，建立和諧的人際環境；開展必要的社會活動，增強教師與社會的交流和溝通；對教師提供必要的工作技能和工作壓力及應對知識培訓，幫助教師提高抵制劣性壓力危害的意識和技巧。

E. 中國人民大學心理學教授時堪簡歷

現已在中科院管理學院退休，返聘到中國人民大學，教授，博士生導師。

1996年9月–至今中國科學院心理研究所研究員、客座研究員、博士生導師
2006年9月–至今中國科學院研究生院管理學院教授，博士生導師
2007年6月–至今中國科學院研究生院社會與組織行為中心主任
2007年9月–至今中山大學管理學院教授，博士生導師
2010年6月–至今中國科學院學部調查研究中心主任
2010年12月–至今國家員工援助師課程發展中心主任
2011年9月–至今中國人民大學心理學系教授，博士生導師
2007年2月–2009年4月中國科學院研究生院管理學院副院長
2002年6月–2006年9月中科院心理所社會與經濟行為研究中心主任，研究員
1996年6月–2002年6月心理所工業與經濟心理研究室主任，研究員
1992年4月–1996年5月中科院心理所副研究員，研究室副主任、主任，碩士生導師
1990年4月–1992年4月中國科學院心理研究所助理研究員
1987年1月–1990年4月中國科學院心理所研究生，畢業獲心理學理學博士學位
1984年8月–1987年1月北京師范大學心理系研究生，畢業獲心理學碩士學位
1982年8月–1984年8月西南大學（原西南師范學院）外語系政治輔導員、心理學教師
1978年10月–1982年8月西南大學（原西南師范學院）外語系學生，畢業獲文學學士學位
1965年12月–1978年10月四川石油管理局南充煉油廠、川中油礦工人
1965年12月–1967年12月四川石油管理局南充煉油廠半工半讀學校學生
1965年8月–1965年12月重慶市沙坪壩區大坪街道辦事處，在家待業
1962年9月–1965年7月 重慶巴蜀學校（第41中學），學生

2研究領域
主要從事工業與組織心理學和人力資源管理研究。目前，承擔著國家自然科學基金委重點項目「企業人力資源開發的理論基礎及對策」、「高層管理者勝任特徵模型的評價研究」、「中國證券市場的股民心理行為研究」、「高技術企業人員自願離職行為的預測模型研究」、國家科技部軟科學項目「科技創新體系中的人力資源管理」、「科技成果評價系統的有效性研究」、國家教育部「智力優異學生培養模式」、中央組織部、國家人事部和北京市「高層管理者結構化面試評價系統」、國家921工程「航天員心理選拔和訓練模式研究」等重大科研項目。時勘博士提出的「智能模擬培訓法」被APEC亞太經合組織推薦為「亞洲地區樣板培訓模式」，所研製開發的人力資源管理與評價系統和職業心理測試系統在各部門得到了廣泛的應用。
時勘博士課題組的管理咨詢和培訓內容包括：組織發展戰略、領導者的選拔和管理技能培訓、職位分析、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業生涯管理、組織變革管理、科技創新管理、360度反饋評價、時間管理、團隊建設和跨文化沖突管理等。

F. 如何將心理學應用到人力資源管理當中

本世紀以來，從強調對物的管理轉向對人的管理的轉變，是管理科學的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學問題屬於管理心理學的研究范疇，管理心理學在國外心理學界稱之為工業-組織心理學(Instrial & Organizational Psychology)，是心理學領域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H. Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學形成的先驅，而真正推動管理心理學產生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領導的「霍桑實驗」。
直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支並被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、信息化和跨國公司迅猛發展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發展中國家通過引進先進技術趕上發達國家的「後發優勢」已不復存在。各國的競爭更主要表現為人力資源素質高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統探討提高員工（包括管理者和職工）素質的人力資源開發理論基礎及其管理對策，是心理科學和管理科學研究面臨的重大課題之一。
此外，管理科學本身的發展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學問題研究。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展等方面心理學理論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學研究、人員選拔的心理學研究和組織變革的心理學研究三方面問題進行介紹。
1 員工培訓的心理學研究
員工培訓(personnel training)是人力資源開發極為重要的問題之一，如果培訓需求評價能夠突出培訓的重點，在就業指導中能夠解決心理輔導的方法學問題，再培訓中能夠根據員工繼續教育的特殊性，解決相關的管理問題和培訓遷移問題，將有助於培訓效率的提高。
1.1心智技能模擬培訓研究
自從八十年代以來，我國傳統產業的大量工種日漸消失，信息產業等行業的就業需求迅速增長，我國轉型企業面對的最大問題之一是員工不能適應設備現代化的要求。當時，國際勞工組織在發展中國家大力推行MES培訓模式和德國的「雙元制」，員工培訓其核心是強調對員工的操作技能（Operational Skill）的系統培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術能力的關鍵，在自動化程度不斷提高的行業技術培訓中，應突出能制約操作技能質量的心智技能的科學訓練。這種研究構思源於馮忠良教授的「結構-定向教學」和前蘇聯心理學家加里培林「智力動作按階段形成的」理論。他們認為，心智技能具有內隱性、簡縮性的特點，它們往往存在於行業專家的頭腦之中，需要把專家經驗「外化」出來。當時，認知心理學剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學中得到啟發，就考慮採用口語報告分析技術來「外化」專家診斷人-機生產活動的問題解決模式。當時就提出了「通過專家與物理模型所呈現的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型」的構思，並通過實驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產設備自動化程度較高的北京手錶廠進行的，共歷時五年，並逐步把心理模擬的理論模型應用於培訓實踐中，形成了智能模擬培訓模式。
此後，將這種心智技能模擬培訓法在手錶、製糖、機械、鑽井、採油、造紙等行業進行了跨行業推廣，為企業帶來了顯著的經濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先後獲得了1992年國家教委全國優秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業部科學技術進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司（部級）科學技術進步三等獎，應用成果作為技術專利載入1992年《中國技術成果大全》（時勘，1993），還被亞太經濟合作組織列為「亞太地區樣板培訓模式」。
1.2職業指導的心理學研究
我國學者周寄梅先生20年代在清華學校開始進行的職業心理測試工作，可以視為我國職業指導研究的發端。改革開放以來，職業指導工作受到越來越多的關注，但由於缺乏系統的心理學理論指導，職業指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統編《職業指導》教材，同時承擔了全國教育科學「八五」規劃教委級重點課題（1992-1996）。
通過五年的中等學校職業指導課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務。這項研究探討了對不同類型中等學校進行職業指導的教材結構，編寫並正式出版用於普通高中的《職業指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高級中學選修課教材；研製完成了《職業心理測試系統》，該系統包括需求評估、職業興趣、職業人格、職業能力和應試焦慮等五個子系統，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業指導機構和求職者提供服務；還採用了情境模擬法對提高學生人際適應能力培訓規律進行了探索，在此基礎上，總結了一套適合中等學校職業指導的程序、原則和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比較研究發現，組織環境對人的適應性學習模型的形成有重要影響（Maher, Shi 1999）。1993年開始在全國各省市進行《職業指導》課試點，突出職業指導的《職業道德》教材在北京市100餘所技工學校通用,實驗學校已遍布全國28個省市、360所中等職業技術學校，參加實驗的學生已達24000人左右。《職業心理測試系統》在全國13個省市的職業指導中心或職業介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。
1.3員工再培訓管理模式的研究
員工再培訓活動過程包括分析、設計、發展、實施和評價五個階段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培訓整體規劃的關鍵。為此，我們完成了用於管理的組織分析、任務分析和人員分析問卷，並解決了基於勝任特徵的關鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學問題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應於崗位培訓需求（王鵬，時勘，1998）。在再培訓方法研究上，我們進行了LTD小組討論學習法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓方法源於Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務定向、問題解決，實現了任務功能，還同時形成參與者相互支持的人際關系。我們曾在八十年代也開展過大學生班集體的人際關系的研究（黃希庭，時勘，1984），但是，這種源於西方文化的LTD小組討論學習方法是否適用我國的成人培訓？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務小組討論中相同之處和差異, 並創立了一套適合我國員工小組活動培訓的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國教育電視台製作為教學錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。
此外，再培訓遷移（Transfer of re-training）的研究發現，時間支持和領導的積極反饋能最大程度的區分培訓遷移行為發生的強度。這些結果也完善了我們對於企業員工再培訓管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業下崗職工是一個特殊的培訓群體，由於多種原因，面對就業市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業心理研究也特別強調揭示影響再就業的行為因素和干預對策（Wanbeger, Shi 1999）。研究結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，並進一步影響到其再就業的成功率和穩定性。根據這一研究結果，我們在北京市西城區職業介紹服務中心，以影響下崗職工再就業的因素為心理輔導內容，編制了專門的再就業心理輔導教材，進行了改變下崗職工的認知特徵、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實驗，提高了下崗職工的再就業成功率(時勘，宋照禮1999)、（Shi, Song, 2000）。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業心理輔導模式。
2、人員選拔的心理學研究
人員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學研究的另一個重要領域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經驗，近年來，我們主要把研究的重點集中於解決復雜特殊行業人員選拔中結構化面試、情境評價等方法學問題，並在高層管理者的勝任特徵模型評價方面做了一些探索。
2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究
軍事飛行員的心理選拔，由於其職業活動的特殊性、復雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來, 我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學員的檢測項目。該方法用於測定飛行學員的能力、個性等心理品質已有較好的預測效度。但各地的招飛人員有關面試檢測結果的評價績效並非一致，我們通過多種需求分析相結合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認知模型，據此建構了以活動觀察、專家面談和情境評價組成的評價標准與方法。經過近年來的現場實驗和完善，提高了選拔系統的預測效度，該項成果已正式成為我國錄用飛行學員的國家標准（張侃、時勘等，1999）。
2.2 航天員選拔的心理會談方法和評價標准研究
《航天員選拔的心理會談的方法與評價標准》是中國科學院心理研究所與航天醫學工程研究所合作承擔的國家九二一重大工程的子項目，目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預測效度的心理會談的方法和評價標准。研究結果表明，在心理會談的方法中，專家訪談居於主導地位，而圖片投射、風險認知的計算機模擬和情境評價等方法對專家訪談有重要的輔助作用，可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻，而計算機輔助評價系統可提高評分者一致性和評價系統的分析效率（程樂華，時勘，1996）。本系統還為其它領域開展人才評價，特別是對關鍵職業的綜合評價提供了新的思路、方法和應用前景。目前，與本項目相關的航天員培訓研究工作正在進行，本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學技術進步二等獎（時勘等，1998）。
2.3 高層管理者的勝任特徵評價研究
勝任特徵（Competence）指「能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵」。我們的研究假設是，高層管理者勝任特徵模型除了包括少量的基準性勝任特徵（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能），應突出鑒別性勝任特徵（Differentiating Competence），這是高層管理者素質評價和開發的關鍵。通過行為事件訪談法(BEI Behavior Event Interview) ，我們在信息產業高層管理者中揭示出勝任特徵模型（時勘，王繼承，1998），並據此建構了能用於我國高層管理幹部的綜合評價系統。從九十年代初期開始，這種勝任特徵模型先後用於國家人事部公務員考試和國家勞動部職業技能鑒定的標准設置。近年來，還在中央組織部高層管理幹部的結構面試題庫建設、北京市「雙高人才」（即高級經營管理人才、高級技術人才）的公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統等一系列大型國有企業的內部竟聘上崗測評系統中，採用了這一評價模型，發揮了重要的作用（Shi, Li，2000）。
3、組織變革與發展的研究
組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年來面臨的新問題，各類組織要適應競爭，都必須適時地進行結構調整，因此，人力資源管理從個人的層面向組織層面發展，成了我們近年來研究的新熱點之一。
3.1 國有企業組織結構調整的心理學研究
由於信息化和經濟全球化的影響，國有企業、科研單位和其它類型企業的組織結構調整已成為不可迴避的事實。在此背景下，我們承擔了國家自然科學基金委員會管理科學部的應急反應項目「國有企業結構調整中員工的心態變化及管理對策」，並在國有企業結構調整、管理者裁員決策、工作生活質量及科技創新管理等方面的心理學問題，進行了一些較為系統的探索。該研究調查了12省市24個國有企業的員工，調查發現，武斷或簡單的減員措施必然導致在崗員工的心態不穩，缺乏溝通會導致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時勘，2000）。此後，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調查、案例分析和管理者團體焦點訪談，從多側度驗證了本研究提出的國有企業管理者裁員決策模型。團體焦點訪談結果表明，國有企業裁員更多地受上級行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特徵急待提高（Shi, Niu 2000）。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質量對於員工參與改革的影響。與其它國家相比較，教育改革對我國教師的時間利用和職業發展產生了更為積極的影響，個人職業發展是影響我國教師對教改評價的重要因素 。
3.2 科技創新管理的心理學研究
從1997年開始，中國科學院開始實施「知識創新工程」，科研單位的組織結構調整有其獨特性，我們進行了專題調查研究。研究發現，作為「白領階層」的科研單位職工的轉崗，特別應強調事先溝通、交流、採納合理的建議和適應性轉換（時勘，2000）。
此外，我們還根據科研績效管理的需要，先後開展了研究所法人年薪制的管理行為評價、科研人員的時間管理和創新文化建設的實證研究（時勘、曹效業、李曉軒等，2000，時勘，2001）。以上調查結果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，並注意變革的漸進性。從這些分析中也能看到，我國的傳統文化、社會背景和歷史因素對於變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經濟轉型期的心理行為特徵。
4、研究展望
從1978年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了管理心理學的學科基本建設，這不僅縮短了與發達國家的差距，還豐富了國際管理心理學的知識體系，取得了長足的進步。在應用研究方面，根據國家科技進步和社會經濟轉型的需要，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題，產生了較大的社會效益和經濟效益。在21世紀，我國的管理心理學究竟應當怎樣發展？怎樣才能既與國際工業/組織心理學同步發展，又能符合國家現代化的發展目標？作者認為，我國管理心理學研究的總體發展趨勢和任務是：根據經濟全球化和信息化的要求，開展基於中國文化、歷史和社會背景社會經濟轉型期人的心理行為研究。據此建構相應的心理行為解釋和預測模型，為我國政府、企業及其它組織的決策和發展提供科學依據和對策。
建力爭在2015年之前，把我國的管理心理學建設成在國際工業與組織心理領域有重要影響、對我國社會政治生活和經濟發展有重大影響的應用基礎學科，把我國有條件的一些管理心理學研究高校或研究單位聯合起來，建設成具有國際先進水平的管理心理學科研基地、培養和造就管理心理學高級科研人才的基地。同時，充分利用我國管理心理學的整體學科優勢，面向國際研究前沿和我國經濟建設主戰場，為國民經濟發展和政府決策做出有重大影響的貢獻。為此，建議採取如下管理措施：
第一、加大對於管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助，穩定科研教學隊伍，吸引國外人才，採用多種方式為發展我國的管理心理學理論研究服務。
第二、根據社會經濟轉型、信息化或國家安全目標，適時組織重大管理決策項目，使管理心理學研究成果能夠直接為政府決策服務。
第三、加強國家科技部和國家基金委對於管理心理學重大項目的投入的科學論證和項目過程管理，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政。建議採用科學的項目投標、招標和過程管理方法，促進各部門的協同合作。
第四、資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科學研究條件，大力支持高水平的國際合作交流，從整體上促進我國管理心理學的發展。