員工專業技能培訓

『壹』 怎樣提升員工的專業能力

隨著市場經濟的逐步深化，市場競爭越來越強烈，一個企業，員工素質的高低，直接關系企業的改革、發展和穩定，關繫到企業在激烈的競爭中的勝負。企業員工的職業素質和技術能力若普遍偏低，將成為制約企業快速發展與國內外企業同台競技、一比高低的一大瓶頸問題。大力加強員工教育和培訓，提高企業員工素質，將是功在當代，惠及長遠的基礎性工程。下面就結合自身的工作實踐，就公司如何抓好員工素質教育培訓工作，發揮好素質教育工作在一個企業安全生產中應有的作用，談點粗淺的認識和體會。
一、員工素質教育必須有先進的培訓理念
（一）首先，企業管理者要有較強的素質培訓理念
人是生產力中最活躍的、最寶貴的、最具生命力的決定性因素，一切其他的物質資料，包括設備、儀器、材料和其它各種生產資料，都要被人所掌握、應用，才能發揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最本源的資源。公司勞動力相對豐富，但員工隊伍整體職業素質參差不齊，一些領導者對員工教育的培訓不夠重視。在實際工作中，常出現一些基層領導這樣說：「只要能把活干好就行了，學習不學習是自己的事，沒必要強迫誰去學習」。這樣的想法和做法顯然在當今競爭激烈的社會是不對的，知道企業的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科學技術再先進，要使之轉化為利潤，必須要生產出與之相匹配的產品。而合格優質的產品卻是出自每一個產業工人的手。從這個角度上講，企業工人整體素質的高低，決定著企業所佔有的市場份額，進而決定著企業的生存發展。因此，加強對員工的培訓和技能人才的培養，是企業重新配置資源要優先考慮的問題。
提高基層領導幹部對素質培訓工作的認識，不能用傳統的觀念來看待培訓，不能只看到眼前利益和功效，要認識到「以信息帶動工業化」這是一種必然的選擇，因為當今企業的發展需要跨越式發展，需要使用維護新型的產品和服務，需要新型的職業勞動者，而勞動者整體素質的不適應必然對經濟生活產生不良反應，也必然導致企業競爭力的下降，只有通過對員工的培訓，才能提高其整體素質，才能更快更好的適應企業的發展。
因此，基層領導幹部應首先要具有強烈的素質培訓理念，要充分認識到只有不斷地抓好員工培訓，才能提高員工的綜合素質，才能使員工具有更強的競爭力和更高的工作效率，才能使企業立於不敗之地。為此，工作中把員工個人能力的發揮同各種必要的激勵手段結合起來，真正把員工的整體素質全面發展看成是企業的最大財富，把企業的發展建立在每個員工個人能力充分發揮的基礎上，實現「員工與企業的共同發展」。
（二）其次，員工自身也要有更強的培訓意識
在公司有一些員工，還不能適應目前市場經濟的要求，還抱著吃「大鍋飯」的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安於現狀，這些員工其本身知識水平及勞動技能都不太高，對崗位工藝流程、技術知識及一些基礎理論知識不求甚解，總覺得只要崗位上的活能幹就行，沒必要學那麼多，又不多拿錢，培訓簡直是多管閑事。單位里辦班，說工作忙不能參加，管理者又不太重視，致使其懶惰的學習習氣慢慢滋長，導致員工對學習有一種不在乎的心理。這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了員工隊伍整體素質的提高，長期下去，將影響企業的改革和發展。
面對不斷激烈的市場競爭，要從員工自身出發，以人為本，切實抓好員工的崗位技能培訓。提高員工對培訓意識的認知，讓員工充分認識到激烈競爭的殘酷性，終身就業的機會將不覆存在，就業中斷也不再是意想不到的事情。從一定意義上講，這或許是一種進步，但真正的進步應當是員工自身能普遍意識到，要通過終身的學習來達到就業穩定。要不斷的對自己進行思想和技能的培訓，只有不斷的提高自己的知識和技能，才能不被社會所淘汰，在企業中佔有一席之地。二、多層次、全方位的員工素質教育培訓活動
應圍繞公司的生產經營實際情況，確立有針對性、實用性和實效性的員工培訓方法；調動和發揮各車間、科室的培訓積極性和作用，建立條塊分工協作的培訓體系；建立、完善各項培訓管理制度，進一步規范培訓管理；充分挖掘和利用培訓資源，扎實有效地開展各項培訓工作。基層單位應把員工教育培訓納入到年度生產經營計劃，與生產經營同部署、同落實、同檢查、同考核，卓有成效地開展員工培訓工作。例如，採用的車間自辦學習班，具有很多有利條件，一是專業技術人員能夠勝任授課任務，二是可以根據生產情況靈活安排學習時間，合理解決工作和學習沖突的矛盾。三是能夠根據實際需要安排授課內容，使員工培訓具有實際意義。但是如果車間領導不能給於足夠的重視和強調，則辦班將會流於形式，而不能產生實效。因此，車間領導應給予培訓工作足夠的重視，要有專人負責搞好學習班的工作。譬如今年度，高壓變配電系統所辦的《變電站配電技術》學習班，由於基層車間領導很重視，並實施了聽課次數、考試成績與獎金掛鉤的措施，理論知識聯系工作實際，員工把工作中遇到的問題帶到課堂上進行咨詢和交流，帶動了員工參加培訓教育的積極性，使培訓工作取得了很好的效果。
不僅如此，還要把滿足現有崗位需要和考慮公司發展潛在崗位的需求作為培訓目標，按工種的不同，根據其崗位工種特點開展培訓工作。如公司現在採取的利用班中學習堅持「每周一題」、「每月一課」等學習活動，本著干什麼學什麼，缺什麼補什麼的原則，進行崗位理論學習和實際操作訓練。培訓形式靈活，學用結合，達到學以致用的良好效果。在強化培訓的同時，也要強化培訓資料和培訓制度的建立，還要強化轉崗和新工人的培訓，強化技術尖子和復合型工人的培訓，只有持之以恆按照這種工作思路進行員工培訓，員工素質才會不斷提高，才會成為公司不斷發展壯大的重要基石。
市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優勝劣汰，一流公司與其競爭者之間的區別往往在於員工的素質。實踐證明，高素質、高技能的人才隊伍是企業的立足之本，而素質和技能的提高就在於在職員工的培訓力度和員工自身的學習態度上，因此員工培訓工作，不能僅限於提高員工的素質和技能上，還應該從思想上使其認識到培訓工作對自身的價值，讓其自覺地容身於員工培訓工作中去，才能最終達到培訓工作的目的，也只有這樣企業才會有更強的發展與壯大，企業的明天才會更美好。

『貳』 為什麼員工需要提升專業技能

人才缺乏對於現代企業來說，是其發展的最大阻礙。缺乏人才，就不會有企業快速地發展和壯大。這種人才不僅僅指知識型員工，同樣包括技能型員工(即「灰領」)，尤其在一些以製造和創意為主的企業里，技能型人才絕不可缺少。

由於「灰領」掌握著高端技能，又能很好地與現代知識技術相結合，從而有所創新，因此，「灰領」又被形象地稱之為「現代工匠」。在仍以製造業為主的經濟社會中，成為「現代工匠』無疑等於捧上了一隻「金飯碗」。事實也證明，傳統的木匠已發展成了傢具裝潢設計、傢具維修的「現代木匠」；泥瓦匠成了現代物業管理、廚衛設備安裝維修的「現代泥瓦匠』；鐵匠成了機械工藝與設計技術、機床設備維護技術的「現代鐵匠」；石匠則成為景觀綠化設計、城市雕塑、寶石設計加工的「現代石匠」；傳統的電工師傅也成為電器維修員、燈光師、音像師、電腦和電機維修師等「現代電匠」。他們的出現是現代社會經濟發展的需求，同時他們又推動了社會經濟的健康發展。現代企業需要的就是這樣的「現代工匠」。

但現在市場上出現的情況是：一邊是「有人沒事干」，大學生找工作難的現象越來越突出；另一邊是「有事沒人干」，需要技術型、技能型人才的企業即使出高薪但還是招不到人。根據有關資料調查表明，我國城鎮企業共有職工1.4億人，其中高級技師僅佔0.41％，技師也只佔到3.1％，而在發達國家，這個比例達到了20％～40％。從這樣的一個比例來看，我國技能型人才是極其缺乏的，在北京，高級技師崗位需求與一般人才需求的比例是7：3。

面對技能型人才的嚴重缺乏，企業與其坐在那裡等待人才上門，還不如盡早動手對自己內部的技術人員進行培訓，使之具備崗位要求的知識和技能，並且能夠對其知識和技能進行及時更新培訓。只有在崗位上鍛煉成長起來的技能型員工，才能清楚企業的設計方向、生產工藝和製作流程，從而由於適應企業發展的需求，推動企業更好地發展。

在東北的哈飛工業集團汽車轉向器有限責任公司，為了為企業培養技術人才，他們相繼與當地的一些工學院、理工大學或技校聯合辦學，為企業培養專業人才，使之成為企業的技術骨幹，促進企業的發展。

哈飛工業集團汽車轉向器有限責任公司與佳木斯工學院聯辦機械製造大專班，畢業生44人。其中50％的人在技術崗位上成果突出，在液壓助力轉向器的研製開發中成為主要力量。他們研製的轉向器有自主知識產權，填補了哈爾濱省內空白。與哈飛工學院聯辦機械加工中專班，畢業生32人。其中大部分已成為企業技術和管理的骨幹。與哈爾濱理工大學聯辦機械電子工程專業大專班，畢業生26人。這些人在現代化高科技工藝裝備的控制使用方面已經成為企業的骨幹，分配到加工中心、數控銑、數控車和轉向器試驗台等關鍵崗位。

現代企業對人才的需求注重的是其能力，而不僅僅是學歷，正因為社會中存在著「重學歷，輕能力」。「重知識，輕技能」的人才評價現象，才導致了技能型人才得不到應得的社會地位和相應的價值回報，因而出現其供不應求的現象。哈飛工業集團汽車轉向器有限責任公司挑選人才時，看重的並不是高學歷，而是高能力，其培養的大專生或中專生在具備很好的專業理論知識的同時，還具備熟練的操作技能，他們在操作、研發、創新方面都為企業作出了很大的貢獻，推動了企業的技術革新和進步。

在國外，德國產品以製作精良細致而享譽世界，瑞士銀行以管理高效而聞名。其實德國、瑞士的一些公司總裁、銀行家也只不過是一般技術學校的畢業生，他們能夠成就自己的一番事業，與他們的職業教育培訓體系不無關系。在德國和瑞士，他們的人才觀念往往不以文憑論英雄，而是看其專業技能，他們重視一個人的職業道德和職業技能的培養。

大到一個國家的發展，小到一個企業的生存，技術支持是不可或缺的，而技術產業的發展正是由高素質的技術工人來支撐和實現的，技術工人素質和技能的高低，就離不開職業培訓，也包括企業自身的技能培訓。技能培訓的失敗，必然會導致企業發展不景氣，甚至還會影響國家的經濟發展水平。因此，不僅現代企業需要「現代工匠」，就連國家經濟發展同樣離不開「現代工匠」。

『叄』 崗位培訓和專業知識與技能培訓有什麼區別嗎

崗位培訓就是抄根據崗位要求所應具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓活動。其目的是提高在崗員工的業務知識，服務態度和專業技能。
1、 針對性、實用性強，干什麼學什麼，缺什麼補什麼。
2、 培訓環境與工作環境一致，使員工進入角色；
3、 就地取材，便於操作，
4、 培訓對象已具備一定理論知識和技能，因此員工之間可以相互交流經驗和體會。
專業知識與技能培訓是提高和發展吧。包括崗位培訓，崗位不同稱謂不同，後者技術含量成分高些。

『肆』 企業對員工進行專業技能培訓可以收費嗎

不可以，不過企業可以通過約定服務期簽約培訓合同，防止員工學習後離職。

首先，崗前培訓不應該收費。

其次，如果是在工作的專業技能培訓。根據《勞動法》第68條：「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓」《職業教育法》第28條：「企業應當承擔對本單位的職工和准備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。」以及原勞動部《關於嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》的規定，公司收取培訓費的行為是違法的。

簡單說，就是企業要負擔員工進行專業技能培訓的培訓費用，不應該由勞動者負擔。但是企業有權利簽署培訓合同，約定接受專業技能培訓的員工必須在企業工作滿多少年，才能離職的培訓合同。

『伍』 技能培訓的目的和意義，要怎麼培訓

技能培訓是為了讓你掌握一技之長，將來在社會上好立足，好找工作，好養家糊口，好回報社會，可以考慮學汽修技術。

『陸』 如何提高員工專業能力

職工技能較低的原因分析。首先，思想認識不到位，有些職工對自己工作技能水平要求不高，平平庸庸混日子，不求上進；還有些職工對當前一些死板、生硬、枯燥的培訓，產生了厭倦情緒，便採取敷衍了事、嘻嘻哈哈無所謂的態度。其次，培訓制度不健全，基層缺乏對職工相適宜的培訓計劃。機制運行不徹底，在現有的培訓實踐中，對各環節的基本要求、操作原則、標准、規范執行等把握不準確。出現培訓的針對性不強、內容質量不高是影響職工業務技能的重要原因。而與此相對應的卻是培訓次數挺多，而職工技能卻沒明顯提高的尷尬局面。 提高職工技能的根本方法是因人施教。根據每個職工的各方面條件（學識、經驗、性格、氣質、愛好等）崗位特點等方面進行綜合分析，按照崗位要求、職工等級和所在崗位工作目標所需，開展有針對性的初、中、高級的技能培訓，使職工在各自的崗位上得到有效激發，從而起到「事半功倍」的成效。 提高職工技能的關鍵是要落實計劃，嚴格組織安排好職工的教育與技能培訓。以使該計劃得到有效的實施，使職工感受到上級主管領導對此項工作的重視。其次，培訓方式要靈活。在技能崗位培訓工作中，培訓方式及方法較多，而正確的方式方法，對培訓的最終成效起著至關重要的作用。加大宣傳力度，在職工中全面營造濃厚的學習技能氛圍。使每個職工把提高技能學習當作主要工作的重要部分。 提高職工技能的前提是要嚴把關口。只有那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績。能夠直接或間接發揮職的技能創造效益，只能這樣才能發現和再造一批又一批的人才。 因此，要想擁有「精兵強將」，就必須要把握好以下幾個關口。 首先，應把好聘用職工崗位「軟體」關口。職工的基礎素質是其工作後技能的起點，對其今後的成長及發展產生重大的影響，也是決定其工作能力的一個重要方面。對職工要求的第一道關口，是要求職工在「德」上嚴格要求。水文行業的職業道德 「誠實、主動、准確、及時」 的標准。對職工進行職業道德的教育，增強職工對職業道德意識，把職業道德標准真正運用落實在今後的工作中。如果沒有良好職業道德觀、人生觀和價值觀，不僅很難保證其在本職工作中作出多大成績，反而會最終成為影響單位事業發展的「礙路石」。 對職工要求的第二道關口，是要職工有「求實進取」的精神。二十一世紀的青年職工在訊息與電子科技的環境中成長，理論基礎知識的接收能力強。但實踐操作水平沒有經驗的積累。有求實進取精神的職工，往往樂於從基礎工作做起，不搞花架子、不擺作都會樣子，有著一步一個腳印開展的工作態度。只有這樣的職工才能在真正意義上，理論與實踐相結果的提高自巳的業務技能水平，只有這樣才能真正擔當基層單位的技術骨幹力量。對職工要求的第三道關口，是要求職工有「集體感強」的精神。一個缺乏團隊精神的人，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有「一技之長」，也很難為單位創造出應有的成效。只有大家一起共同提高整個團集的技能水平，才能使單位整體保持長足的發展和進步，出色的完成上級交給辦的工作任務。 當然，提高職工技能不可能一蹴而就，這需要上下組織部門的共同努力，積極營造更多更好地培訓條件，多方注重職工技能提高，堅持把此項工作作為持之以恆、不懈努力的一項重要的戰略性工作任務來抓。淺談至此，受觸角及能力所限，或許尚不足請大家提供有效見解，權當共勉。

『柒』 員工培訓內容有哪些

新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。