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外部聘請培訓教師的優點包括

發布時間: 2021-02-21 16:03:38

㈠ 簡述企業外部聘請培訓師的優缺點

優點:
(1)選擇范圍大,可以獲取高質量的培訓師;
(2)可以帶來許多全版新的理念;
(3)對學員有較權大的吸引力;
(4)可以從第三方的角度揭示企業的一些敏感問題;
(5)可以提高培訓檔次。
缺點:
(1)企業對外師了解不夠,加大了培訓風險;
(2)外師對企業和學員了解不夠,會降低培訓的適用性;
(3)缺乏企業實戰經驗的培訓師容易導致紙上談兵;
(4)費用高。

㈡ 在企業外部聘請培訓師的優點包括( )。

【答案】A、B、C、E
【答案解析】在企業外部聘請培訓師的優點包括:①選擇范圍大,可獲取到高質版量權的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員具有較大的吸引力;④可提高培訓檔次,引起企業各方面的重視;⑤容易營造氣氛,獲得良好的培訓效果。

㈢ 簡述外部聘請培訓師的優缺點(人力資源管理學)

外部的錢要的多,內部的經驗差

㈣ 外部選聘管理人員有哪些優缺點

外部選聘管理人員的優缺點:
一、優點:
(1)人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多,不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
(2)外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」,會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系,使得企業充滿活力與生機,能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里,教職工系統通常是採用外部招聘的方法,因為學術研究需要新的思想和方法,獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
(3)大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本,特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」,不僅節約了培訓經費和時間,還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
二、缺點:
(1)外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。
(2)需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作,員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉,而這是需要時間的。
(3)內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
(4)外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比,無論是引進高層人才還是中低層人才,都需要相當高的招聘費用,包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶,完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗,並且在其他組織中也幹得比較成功,但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

㈤ 為什麼要聘請外教老師,外教教學有什麼好處以及

一、英語教學要成功,首重於如何營造出一個豐富的英語學習環境讓學生置身其中,以自然的方式接觸英語、學習英語。

二、讓學生習慣外國人腔調, 中國人講英語,和外國人講英語,在腔調和速度上,是有很大差異的。

三、學校有外教老師協助教學,更能幫助學生擁有良好的英語聽說能力。增加學校及補習班的競爭優勢中外搭配、效果加倍-學習高成效法則建立學校口碑,而外教老師的角色,是全英語學習環境的活廣告。
用外籍英語教師的特色是什麼呢?
一、讓學生習慣不同的文化:外教老師來自其他國家,擁有不同的膚色、長相、生活習慣及價值觀,西方人較注重個人主義,自我意識強,這都是和東方人較不同的地方。能讓學生習慣不同的文化特色,將有助於開拓學生的國際觀。
二、課程從頭至尾不使用中文,配合學習的時數作不同的設計。
三、讓學生接受不同的教學方法:中教老師學嚴謹,較能掌握教學進度與成效,外教老師教學活潑,使用大量的肢體語言,增加學生上課興趣。此外,全英語教學更有獨特的優點。
有別於傳統式的教學
1.學生能自然的使用英語,較快達到聽、說、讀、寫的效果,發音也較准確。
2.耳濡目染的英語語環境,培養說英語語的膽識,即使遇到外國人時也能自然地將英語脫口而出。
3.直覺式且活潑的教學法,讓學生能訊速正確的拼音,單字記得輕松又牢固,進而加快閱讀速度。
這些優點絕非傳統式教學,要學生死背生字片語,遇到外國人也不敢開口能比擬。在全國各地,外教教學己有逐漸增加的趨勢,而如何控制外教老師資的品質及教學的多元化,是非得靠多年的教學實務不可。

㈥ 外部培訓師的性格特點

作為一名培訓經理,免不了要跟多家所謂咨詢機構培訓機構溝通,聘請合適的講師,那麼市面上的培訓講師有哪幾類呢?如何篩選?

步驟和方法:

1、「名人大師類」,這類講師大多30歲左右,或者在海外搞了一份碩士學歷,或者是在純商業類的培訓機構里做過課程代表,推銷過老師課程,或者給「大師們」拎過包,弄懂了大師的賺錢套路和商業模式,於是也借點錢把自己包裝成「大師」,這類講師幾乎沒有任何沉澱和經驗,知識是書上的,經驗是別人的,主要以成功學方式搞營銷策劃方面的培訓為主,課堂上一個勁搞互動,一個勁地請你拍巴掌,你一問專業問題,他就說下一節課回答你,然後馬上讓助理在網路去搜索。課一上完,立馬夾包走人,否則,學員問的太多就露餡了。

2、「專家教授型講師」,這類講師年紀普遍偏大,有的可能德高望重,甚至需要人扶著走,而且多以國學為主,個人沉澱積累都不錯,知識面也很廣,倒能給企業灌輸一些很系統的專業知識,假如你有足夠時間也有耐心的話,不妨多聽聽還是很有好處的。

3、在企業里成長起來的職業經理人,這類講師學歷不高,理論也不夠系統,但是熟悉企業,熟悉產品,能夠深入淺出地分析問題,找到原因並迅速給出方法,基本上都會招招實用,是可以在企業內誨人不倦的。

4、以上三類講師各有千秋,培訓經理在選擇時不妨先看看老師簡歷,有疑問不妨多面求證一下,看看有無水分,是否包裝過度;再多上網路搜搜,或者看看老師博客,我們的供應商引帆培訓做的挺不錯,他們的講師都有實戰背景且授課手法嫻熟。

㈦ 您認為本次培訓講師的哪些優點需要保持:

簡潔,互動!

㈧ 簡述內部招聘與外部招聘的優缺點

內部招聘的優點:

1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說,由於自己的能力和表現得到企業認可,會產生強大的工作動力,其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言,由於組織為員工提供晉升機會,從而感到晉升有望,工作就會更加努力,增加對組織的忠誠和歸屬感。

2、與外部招聘相比,內部招聘的有效性更強,可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀,准確的認識,信息相對外部人員來說是對稱的充分的,在一定程度上減少了「逆向選擇」甚至是「道德風險」等方面的問題,從而減少用人方面得的失誤,提高人事決策的成功率。

3、與外部招聘相比,內部員工適應性更強。從運作模式看,現有的員工更了解本組織的運作模式,與從外部引進的新員工相比,他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分,內部員工已經認同並融入企業文化,與企業形成事業和命運的共同體,更加認同企業的價值觀和規范,有更高的企業責任心核對企業的忠誠度,進入新的崗位適應性更強。

4、費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用,如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等,同時還可以省去一些不必要的培訓,減少了間接損失。另外,一般地說,本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系,其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

內部招聘的缺點

1、可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭,而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷,士氣低下,不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間「挖人才」現象,不利於部門之間的協作。此外,如果招聘中按資歷而非能力進行選擇,將會誘發員工養成「不求有功,但求無過」的心理,使優秀人才流失或被埋沒,削弱企業的競爭力。

2、容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景,可能產生「團隊思維」現象,抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔,進而僵化思維意識,不利於組織的長期發展,如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部招聘」策略有關。

3、失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下,外部優秀人才是比較多的,一味尋求內部招聘,降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會,表面上看是節約了成本,實際上是對機會成本的巨大浪費。

4、除非有很好的發展/培訓計劃,內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求,內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作,影響到組織整體的運作效率和績效。

外部招聘的優點

1、有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式,「外部招聘」會起到廣告的作用,在招聘的過程中,企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己,從而形成良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的,大膽的視野,而少有主觀的偏見。另外,通過從外部引進優秀的技術和管理專家,能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力,使其產生危機意識,激發其鬥志和潛能,從而產生「鯰魚效應」。

3、更廣的選擇餘地,有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才來源廣泛,選擇餘地充分,具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才,特別是某些稀缺的復合型人才,在一定程度上,既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出,又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由於空缺職位有限,企業內可能有幾個候選人,他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。一旦某一員工被提升,其他候選人可能會出現不滿情緒,消極懈怠,不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡,避免了組織成員間的不團結。

外部招聘的缺點

1、篩選時間長,難度大。要招聘到優秀的合適的員工,企業必須能夠比較准確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質,從而准確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明,這些測量結果只有中等程度的預測效果,僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式,才能了解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突,那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。

3、引進成本高。外部招聘需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時,一般需要支付一筆不小的費用,而且由於外部應聘人員相對較多,後繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜,不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。

4、決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸,就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求,而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察,所以,很可能因為一些外部的原因(如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險)而做出不準確的判斷,進而增加了決策風險。

5、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔,即內部員工得不到相應的晉升和發展機會,內部員工的積極性可能會受到影響,容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。本回答由網友推薦

(8)外部聘請培訓教師的優點包括擴展閱讀

內部招聘是指在單位出現職務空缺後,從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種:提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘。內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位,吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用,就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺,它會使員工更加努力奮斗,為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。

㈨ 人力資源管理(本)2014年作業

11、ABC 12、ABCD 13、ABCDE 14、ABC 15、ACE 16、ABCD 17、AC 18、ABC 19、ABCD 20、AD
供參考

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