培訓具有

⑴ 員工在職培訓的特點有哪些

1.培訓具有很強的針對性

針對性是指在對企業不同層次、不同崗位的員工，培訓的內容、方式不同。對不同規模、不同性質、不同行業的企業培訓要解決的問題也有所不同。

2.培訓具有廣泛的多樣性

具體表現在：(1)層次多樣性從企業一般員工直到最高層領導者，都應該參與培訓。他們各自在年齡、教育程度、技術水平、崗位要求和發展的趨勢等方面呈現出多樣性。

(2)類型多樣性培訓一般包括新員工上崗培訓、技術培訓、職業技能培訓、經理技能培訓、總經理技能培訓、安全和健康培訓、組織發展培訓等。

(3)內容多樣性培訓內容有思想政治教育、企業價值觀教育、基礎文化知識教育、法律政策及制度培訓、行為規范及禮儀培訓等。

(4)形式多樣性員工培訓的形式主要有定向培訓、在職培訓、脫產培訓、實踐中培訓及企業員工自學成才等。

3.培訓管理具有科學性和集中性

培訓是企業長遠發展的必然要求，進行系統規劃，統籌安排及培訓的集中統一管理是必不可少的。具體表現在：一是培訓要由公司統一管理，而不是企業內任何部門可以單獨進行和處理的；二是培訓關繫到人事、經費、工資福利、工作安排等一系列問題，因此必須由公司統一管理；三是培訓管理具有科學性，公司內任何部門都必須很好地把握；四是培訓工作既有近期目標，又有長期戰略，要與企業的生產經營計劃相結合，制定一套切實可行的方針和政策。

4.培訓在新世紀更具有時代性

時代性體現在時代特色、時代要求和時代精神上。企業要緊跟時代，找出新課題、新需求進行培訓。21世紀是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數企業前進的推動力量，而企業進行員工培訓是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是惟一途徑。隨著科學技術的不斷更新，使用技術的人必須不斷更新，才能跟得上科技的發展。未來的企業也將成為學習型組織，這也意味著企業員工必須把接受培訓作為繼續學習的一種手段。

⑵ 培訓人員應當具備什麼素質

作為培訓人員，應該具備以下能力。首先是專業的知識，這樣才版能准確的向受訓者提供知權識的傳遞。
其次是，能和他人建立和諧的關系。培訓人員應該看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。這樣才能保證培訓人員與受訓人員的溝通。如果，培訓人員過於嚴肅讓受訓人員覺得無法接近那就更談不上問題的解決了。
再次是溝通能力，培訓人員必須擁有很強的溝通能力。這不僅指能夠很好的表達自己的思想，還應該能夠理解受訓人員的問題。只有通過溝通交流，受訓人員的能力才能有所提高。
最後是激勵他人的能力，培訓當中，可能很多受訓者都是第一次接觸該事務或技能，難免會遇到困難、會放棄，這時就需要培訓人員的激勵和鼓勵，細心的指導幫助受訓者建立信心，已達到培訓的目的。

⑶ 優秀培訓師應具備什麼能力

1、超強的學習能力。乾的就是這一行，特別是信息時代，大家了解資訊的速度快，所以需要不斷學習，還要多參加培訓師的課程培訓。
2、課程內容研發能力。可以說一個商業培訓師課程呈現決定了課程現場的滿意度，而其授課的內容在後續能否有效運用到工作上，就決定了一個商業培訓師的生命力，客戶回頭率。研發出實用的課程是培訓師的立身之本。
3、總結能力。能對各類資訊及內容、經驗進行有效的總結整理，使其變成一門課程，這很考驗一個培訓師的功底。
4、授課能力。能否把課程講的通俗易懂，能把氛圍充分調動起來，這需要培訓師重點關注，課程講的不好，就需要不斷去講，不斷去練，但凡絕大多數培訓師都是這樣過來的，很少有那種天賦很強的。

⑷ 培訓師需要具備的能力

培訓師應正面強化來：

企業管理存自在罰的舉措。員工心理不陽光。要讓人做事情有角色認知，他們接受了新的「角色」，才會有新的行為舉止。

一線員工會有生產任務和服務的壓力，就些心理上的對射反映，容易產生服務沖突。

培訓中會進行情感付出演繹。大家評議著「顧客永遠是對的」「沒有好的態度就沒有好服務。」體力腦力之外的另一種負壓力。這種角色植入，有效地改變員工面貌。

培訓注重「訓練有素」：

正確的行為要不斷強化，正面強化就是高頻率做不會造成很大差別的小事，上千上萬次強化，一生受用。

培訓注重創新意識：

服務創新出崗位標兵，培訓學員把問題搬到課堂，他們要的是創新的培訓，而不是來走場。

如何把商品通過轉換思路把他變成暢銷品。如：通過探討，把一家增城企業的風味瓶菜，做成「廣州手信」。

培訓要注重態度轉變：

企業需要有強烈追求的人，需要有整合能力的人，需要有承受壓力良好的人，但是，人的行為被態度所指揮。要讓人有主人翁精神。

⑸ 如何使員工培訓內容具有針對性

已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培版訓還是去參加權企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。

第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。

第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。

⑹ 培訓有哪些特點

培訓具有來以下幾個主要特點自：
（1）具有較強的針對性與實用性。職業培訓目標、專業設置、教學內容等均根據職業技能標准、勞動力市場需求和用人單位的實際要求確定。
（2）具有較強的靈活性。在培養對象上依據崗位的實際需要靈活確定；在教學形式上不受某種固定模式的限制，根據職業標準的要求採取多種形式匠教學手段。
（3）教學與生產相結合。主要體現在一方面教學要緊緊圍繞生產實際進行，另一方面要貫徹勤工儉學、自立更生和艱苦奮斗的原則，通過教學與生產經營相結合，既培養了人才，又創造了物質財富，獲得社會、經濟的雙重效益。
(4)培訓方法上強調理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作訓練。

⑺ 具有培訓資質的企業

培訓機構現在審批嚴格，上海的標準是企業投資100萬以上注冊資本、場地面積500平方以上、校長資格一般要求在公辦院校從事過校長或副校長經驗，有管理能力！等其他要求！

⑻ 培訓的方式方法有哪些

一般來說企業培訓的方法如下：


1、 講授法：


屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：


這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導發或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業內部電腦網路培訓法等。

(8)培訓具有擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

一、培訓者由「知識傳播者」向「知識生產者」轉變。

由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的「產品」形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由「知識傳播者」轉變為「知識生產者」。

二、培訓方式由「承襲式」向「創新式」轉變。

自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由「承襲式」向「創新式」轉變。

三、培訓內容由「補缺型」向「挖潛性」轉變。

受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是「缺什麼、補什麼」的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的「應知」「應會」及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的「補缺」培訓。

但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為「補缺」是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。

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