最新員工崗位勝任力培訓方案

❶ 簡述以勝任力為基礎培訓需求過程所包含的步驟

最主要的一個核心優勢就是讓培訓做到有的放矢。培訓最主要的目的，是幫助員工發現個人短處和不足，並進行彌補；
以往在進行培訓需求制定的時候，很多都是採用部門或公司集體形式進行定向培訓，但是很多時候會發現，很多崗位員工是不存在該培訓需求的，耽誤了員工的工作效率和時間，支出了培訓成本，獲得的收益卻沒有達到預期；
基於勝任力模型的需求，我們前期需要按照企業發展方向戰略，進行關鍵任務點分析，提取崗位的能力素質要求，作為標准，通過與員工實際情況進行比對，就會發現員工需要補足的關鍵點都有那些，在從這些關鍵點入手，確立培訓時間、教材、講師、培訓效果反饋機制，做到有的放矢；這樣保證了培訓是企業在發展階段有用且能夠符合員工提升的保證同時，也可以幫助企業進行培訓方面的成本控制。

❷ 如何建立基於勝任力模型的管理人員培訓方案

企業在應用勝任力模型進行管理時，應注意以下幾個方面
1.前提是企業已經建立了勝任力模型，用以明確不同崗位/角色的勝任力要求；
2.關鍵是匹配相應的勝任力評估方法及工具，並組織開展勝任力評估活動，將勝任力模型真正轉化為員工勝任力高低的標簽；
3.勝任力評估結果可以應用於員工培訓、職業發展、人才選拔與晉升、專項激勵等多個領域，從提升應用效率的角度出發，可將勝任力評估結果轉換為量化的數字結果。

❸ 勝任力的培養方法

鑒於專業化和勝任力的密切關系，要實現人力資源管理人員的專業化，就必須培養人力資源管理者的勝任力。
高勝任力的人力資源管理者可以通過招聘與人力資源專業相關的高學歷的專業人才來實現。人力資源管理技術的日益復雜，使得企業對於管理人員的學歷有了更高的要求，因為接受過正規高等教育的人力資源管理者知識結構較為完善，學習能力也較強，能夠很快適應不斷變化的外部環境。如在歐洲，人力資源管理人員擁有高學歷的比例就很高，法國83%，西班牙68%，瑞典63%，英國72%等。
其實，招聘受過正規的高等教育的人才只是專業化的路徑之一。人力資源管理工作有其特殊性，作為一個實務性很強的工作，如何結合工作實踐提高自己的勝任力則是更為重要的問題，因此，對於人力資源管理者而言，在職培訓則是另一條十分重要的培養勝任力的路徑。培訓的方法有很多，針對勝任力方面的，有一種叫做基於勝任力的培訓。基於勝任力模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特徵的培養，培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。它分為五個步驟：評估、解釋、計劃、培訓、再評估。
第一步：評估
要想使培訓達到預期的效果，首先最重要的就是了解人力資源管理者的需求，對症下葯，進行相應培訓。這些評估項目一般採用問卷、圖表等方式，加上計算機的輔助，通過對管理者各自已有勝任力和素質的分析，最後得出報告。
第二步：解釋
報告出來以後，可以先進行以小組為單位的討論，每個人通過對圖表的分析，了解真正的高勝任力的管理者的特徵是什麼。然後，各個參與者獨自與他們的職業培訓師進行交流，明確自身的優勢和劣勢，選擇適合自身的課程進行培訓。
第三步：計劃
得到專業的指導後，人力資源管理者應該根據自身情況開始制定計劃。在基於過往表現、同事意見、個人價值觀等的基礎上，管理者應該制定一個為期6-12個月的計劃並列出所期望達到的效果。定好計劃後，管理者應該與專業人員或同事分享，以得到合理的建議。
第四、培訓
在職培訓的形式有很多種，包括脫產課程培訓、與工作相關的項目培訓、工作輪換、參加國際會議等。人力資源管理者可以根據自己和企業的需求和個人情況進行選擇，經費和時間都是重要的限制條件。
第五、再評估
怎樣評估培訓後的勝任力呢？有一種評價方法叫做價值增加標准，即人力資源管理者的勝任力高低通過他為企業增加的價值來評價，具體到操作層面就是通過公司業績來評價，人力資源管理者通過對公司業績的影響，證明自己的勝任力。

❹ 如何提高企業崗位勝任力

崗位勝任力，顧名思義是指企業員工勝任本職位職責的能力。提高企業的崗位勝任力對企業人才梯隊的建設以及崗位的合理設置具有非常重要的意義。對崗位勝任力的管理是人力資源深度開發的具體體現。提升崗位勝任力是提升企業核心競爭能力的基礎。
中大咨詢在長期的為各企業提供管理咨詢服務的時候，發現企業普遍急切想要提高自身企業的崗位勝任力，企業在招聘職工甚至任用職工的時候，往往遭遇到一下困惑：
1.招聘員工時明明覺得很優秀，但到了崗位上去卻業績一般
2.有些工作總是被推來推去，最後更弄不清楚是誰的責任
4.對員工進行崗前培訓但效果總是不理想，不知道是培訓內容不好還是員工自己的問題
中大咨詢在為這些企業做崗位勝任力提升項目的時候，經過對企業實際情況的實地調研和深入分析，發現缺乏崗位勝任力的企業內部往往存在著以下管理漏洞：
1.崗位設立不科學，部分重要的崗位沒有體現，職責的劃分與戰略聯結不緊密
2.崗位許可權未有正式化、制度化
3.對任職資格的規定存在因人寫崗的情況
4.缺乏崗位評估，人崗不匹配
1.合理的崗位設置和崗位梯隊建設，合理的崗位設置和崗位梯隊建設才能充分挖掘和發揮公司人力資源的潛力。
2.明晰崗位職責和許可權，盡量避免崗位間權利的交叉，避免企業員工因為職責的交叉而對於崗位責任互相推諉。
3.任職資格的考核，對於應聘人員，應該考察其是否具備崗位任職資格，而不是招一個優秀的人放在不合適的崗位
4.進行有效的崗位評估，定期對企業崗位進行評估，根據公司的發展狀況對企業崗位進行評估，以確定崗位的增加或者刪減和調整。
5.崗位編制的合理和崗位描述的准確。合理編制崗位，避免有些崗位出現崗位剩餘，浪費公司人力資源；而崗位描述的精準則有助於公司在招聘的時候找到更適合該崗位的人才。
通過對企業的崗位勝任力項目的建設，能夠規范崗位管理，明確崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；提高人崗匹配度，使得「適者得其位，在位謀其責」；激勵員工，提升員工崗位責任感，促進企業和員工的共同發展。

❺ 如何提升崗位勝任力

是說你自己如何提高？
還是說通過管理讓其他人提高？
建立崗位勝任能力素質模型，把勝任能力分解，有針對性地進行培訓。
如果是自己，就要在分解的同時，多總結——分析——提高——總結。
何開文網路博客

❻ 新員工如何提升崗位勝任力

首先制定出崗位職責范圍，按照這個職責范圍讓新員工一項一項練習落實。

❼ 如何做員工崗位勝任力測評

崗位抄勝任能力測評是一件很復雜的事情。
1、必須建立崗位勝任能力模型，針對不同的崗位建立勝任能力要求模型
2、對崗位勝任能力模型進行量化，比如：計算機能力要求到什麼程度、外語能力要求到什麼程度、項目管理能力、溝通能力、管理協調能力等等，設定各部分的參照標准和權重。
3、針對不同的能力要求開發測評題庫，或選擇外部權威的測評題庫。
4、組織實施測評考試。
5、提供測評分析報告。

現在市面上很多測評服務機構基本只是心理測評，嚴重缺少專業知識和能力測評，而這部分才是崗位勝任力測評的重中之重。

如果想了解更多，可以給和我具體溝通。