深圳益策免費課程
『壹』 騰訊學院 地址和簡介
http://www.goodideacn.com/bulletinDetail.aspx?fid=87&pkid=263
核心提示：騰訊學院：從人才培訓到人才發展 ——《商戰名家》雜志第168期精彩內容推薦。
文/黃小英
當前，企業大學的建設正逐漸融入許多企業的整體發展戰略中，訓練部門轉型為企業大學（Corporate University），對於企業變革的焦點轉為提前反應，將組織納回中央式管理，同時結合外部學術界與顧問業，進行策略聯盟。
如果說企業大學是自內而外建立系統人才培養的話，那麼，培訓機構的系統培訓課程，則是自外向內地為企業系統培訓人才。兩者的辦學理念、辦學模式雖有差別，但最終的共同目的，都是為企業輸送人才發展的系統培訓。而年輕的企業大學——騰訊學院，更是提出培訓新概念：人才發展戰略。
辦學理念：人才發展新概念
企業大學創辦的焦點在於，從一次性培訓活動轉向建立持續學習的文化（員工互相學習，分享創新和最佳實踐，並著眼於解決實際的經營問題）。換言之，企業大學的培訓，已經超越了個體員工，轉變成為組織培養學習能力，形成一致理念。提高企業在員工中的形象，並讓合作夥伴認同企業的文化，包括企業核心價值觀、使命、經營理念和戰略……
騰訊學院，一個剛剛成立的企業大學，建立企業內部的系統培訓，為騰訊公司內部培養人才。其常務副院長馬永武在接受本刊記者的采訪中介紹，騰訊學院創辦的初衷，是為了更好地組織內部員工持續的培訓，注重企業內人才的系統發展與培養，做到內容騰訊化，從而形成完善內部人才培養體系。騰訊學院期望做到的，不僅僅是員工培訓，而是提升到人才發展的高度，回歸企業人才培養的終極目的。
培訓機構的系統培訓課程，主要是根據市場需求，推出的具有統一課程理念、某一層次的系列課程。課程包括系統思考的過程、模式和原則等方面內容，幫助員工提高分析問題和解決問題的能力。學員在進行系統學習培訓之後，技能運用能力得到提升，較少針對具體某個企業的企業文化，它注重的是針對某一行業某一級別的員工，進行觀念普及和技能發展。
資源整合：充分融匯內外資源
騰訊學院的師資來源，現在嘗試著走整合企業內部的資源為主、外部培訓為輔的培訓思路。企業內部的授課和課程設計，主要由騰訊的中高管理層、技術管理員工來進行，以求深化培訓課程與師資的騰訊化，讓騰訊公司的管理實踐與經驗沉澱為內部分享的課程。基於此，騰訊學院實施了從職業發展到領導力的兩大類培訓體系。比如，新進員工，主要是以企業內訓為主，接受公司的理念、企業文化的學習。而在可以展望的將來，騰訊學院力求一半以上的領導力課程，都由本院資源進行課程設計並培訓。
此外，騰訊學院仍會尋求外部培訓，篩選出適合企業理念和人才發展項目設計的課程和師資，進行視野的開闊和吸收最新的案例分析和理念，是學院進行外訓的目的之一。
而培訓機構所推行的系統培訓課程，主要是整合社會資源，並在此基礎上所作的師資、課程、培訓方式的調整，以此做到培訓理念和培訓技能的統一。益策學習管理機構推出的"實戰派商學院"系統培訓課程，整合具有跨國背景的一批優秀師資、統一推行"實戰"的培訓理念，以提高學員的實戰技能、達到知行合一的能力提高為准，建設統一理念的培訓課程。
內外訓：制衡在互為補充
企業大學與公司戰略之間的密切結合，企業大學開始以直接服務公司戰略為使命。這種意義上，將企業大學定義為培訓中心的"戰略升級版"，似乎更為合適，它貫穿著公司的發展理念和發展戰略，其中的核心部分，便是有效地針對企業的組織運營以及員工在實際工作中的需要，對公司的員工進行系統的人才培養。
騰訊學院的成立，即配合著公司戰略，更加完善從員工到經理各級人才的培養體系，傳承文化，形成一致理念。同時，讓員工認同企業的文化，包括企業核心價值觀、使命、經營理念和戰略。學院持續地整合社會培訓資源，力求將公司的人才發展項目做得更加多形式、多視角。
學院持續整合社會培訓資源的另一個原因，是希望能夠吸收時新的商業理論和技能、接觸時新的案例分析，以此來保持培訓知識和技能的更新。
為了避免內部培訓與外部培訓的理念沖突的情況出現，騰訊學院在挑選外部培訓項目持謹慎態度，盡量保證外訓和騰訊公司的發展理念和培訓理念相一致。
而培訓機構所提供的培訓課程，是立足於大市場所作的調整。由於部分的大型培訓機構，擁有充足的社會培訓資源，對市場的反應也比較敏捷，技能更新更具有前瞻性。
益策管理學習機構總經理李發海介紹，隨著企業的成長，客戶的需求必然是不斷變化的。學員的能力在提高，進入系統、更新技能、提高能力學習的培訓要求也相應出現。益策的"實戰派商學院"系統培訓課程，正是立足於客戶的需求之上所做的培訓調整，通過對培訓班學員的職位與行業的定位，注重的是學以致用，制衡於系列課程的統一培訓理念，盡量避免因培訓理念而起的沖突，跟企業大學的培訓戰略，可以互為補充。
『貳』 倉儲課程要多少錢
那樣看你選擇在哪個城市上課了
北京，上海基本上要1500/天
蘇州，杭州就1000以下版就足夠了
如果你在蘇州附近權，推薦你找崑山誠偉咨詢公司
近期就有開班計劃
1月20日《倉庫與庫存管理》，1天，價格880/位
T：4000-688-664
『叄』 什麼是講師經紀
新的經濟環境，加速了中國培訓業的快速發展，也催生了培訓行業發展的新趨勢-講師經紀，類似於明星經紀講師經濟是專門為講師提供全方位、系統、優質的服務；從講師個人出發為講師樹立真正屬於自己的個人品牌知名度。
優秀的講師經紀的基本作用，就是避免講師個人力量的相互抵消，而尋求力量的最大化和不斷的放大效應。效的發揮和利用其人、多方面的資源最全面的為講師服務，傾力幫助優秀培訓師樹立個人品牌，締造雙贏局面。
講師經紀的出現使講師必然有一個快速的發展，講師經紀是講師實現個人目標的關鍵因素，是社會發展的新趨勢。隨著時間的推移和社會的不斷發展，講師也會不多的發展和變化，講師會更加的專業化、職業化、品牌化。
『肆』 求如何有效管理研發與技術型團隊的文章
南中國HR精英論壇（總88期） 日期：9月7日 地點：深圳
主題：從技術到管理——如何有效管理研發與技術型團隊
主講：楊發明 原華為高級管理講師
主辦：益策（中國）學習管理機構 南中國HR精英俱樂部 商戰名家網
課程前言：
「有些技術人員就是為研發而生，而有些技術人員天生就是管理者，只不過是從技術的門進去而已。」從技術人員轉型為管理者，從自個做事到團隊領導轉變，可能會犯一些容易犯的錯誤，也可能會經歷痛苦的轉型過程。
那麼，技術人才與管理人才有什麼區別？技術人才轉向管理需要掌握哪些技能？研發技術型團隊如何招聘？研發技術型團隊又該如何管理？……
9月7日深圳《從技術到管理—如何有效管理研發與技術型團隊》，原華為高級管理講師楊發明將結合其多年的管理實踐經驗，與我們分享技術人才與管理人才的角色區別、研發技術型人才的素質模型/任職資格/人才培養方法及研發技術型團隊的規范性與創造性文化建設等內容，讓您實現從技術到管理的飛躍！
課程目標：
1、幫助學員掌握管理者的三層定位與角色互動關系
2、幫助學員理解技術人才與管理人才的幾大角色區別
3、幫助學員掌握以願景與目標來引領研發技術型團隊的方法
4、助學員理解如何建設研發技術型團隊的規范性與創造性相結合的文化
5、幫助學員掌握研發績效考核的思路與方法以及業界實踐
6、幫助學員掌握研發技術型人才的素質模型、任職資格、人才培養方法
7、幫助學員掌握不同類型技術人員的溝通方法、輔導方法、任務分配與授權思路
8、幫助學員掌握研發項目制運作的四種基本形式及其業界實踐
課程提綱：
一、從技術到管理的角色認知及三層管理者的角色互動關系
技術出身的管理者的思路轉變：
a)從自己做事到讓別人做事的轉變；
b)從管事到管人理事的轉變；
c)從發現問題到推動解決問題的轉變；
d)從好人到壞人的轉變；
e)從標准化到合理化的轉變；
f)從追求真理到把握灰度的轉變；
g)從外方內方到外圓內方的轉變；
h)從追求個人成就感到追求團隊成就感的轉變
i)高層為人性化，立足於遠見與變化；中層為合理化，強調應變與調整，立足於組織力與有效執行；基層為標准化，立足於例行化的效率；能力的不同在於基層以技術性能力為主，中層以人際能力為主，高層以洞察力為主；中層精明強干，基層埋頭苦幹，高層才能袖手旁觀。
二、給研發技術人員願景與希望
1、給研發技術人員描繪願景、創造希望，尤其是關於技術、項目與團隊前途
2、不同層次的管理者在對研發技術人員上願景與使命管理上的不同方法
三、給研發技術人員紀律
1、給研發技術人員要敢於提要求，善於提要求
a)正確理解目標（績效考核）與過程（行為與能力考核）
b)目標的要求——研發層層的KPI系統（目標的共享化、目標的承諾化、目標的系統化、任務分配的原則、分配時的抗拒處理、分配時的控制緊度、分配後的跟蹤與控制、結果反饋）
c)游戲規則的要求——團隊游戲規則的建立（亞斯蘭現象、破窗理論、蛇蛙原理、火爐法則） 案例研討：管理者在何種情況下可以破例？案例研討：團隊提倡什麼，反對什麼？
2、給研發技術人員正確的賞罰
賞罰：對要求檢查與賞罰，賞罰的基本原則是什麼？研發技術人員的賞罰手段是什麼？紅黑臉相配的賞罰原則；管理者的紅黑臉方法（勛章、鮮花、鼓勵、期望、贊美；警告、批評、敲打、揉搓、殺雞駭猴、痛罵等）
1）案例研討：如何對技術型部屬使用紅臉？
2）案例研討：如何對技術型部屬使用黑臉？
3）案例研討：能乾的技術型部屬犯了錯誤如何處理？
4）案例研討：如何在某部分技術能力比你強的技術型部屬中樹立你的威信？
四、給研發技術人員空間
1、寬松氛圍
2、容忍錯誤，包容錯誤
3、預算寬松
4、參與管理
5、獨立責任
6、責任病毒定律、猴子管理、授權的五個原則
1）案例研討：研發技術型團隊的成員常被迫承擔緊急的項目周期，該如何處理？
2）案例研討：給予研發技術人員的空間到底多大，犯什麼樣的錯誤可以接受？
3）案例研討：任務下達後完成得不好但因為是碰到困難又怎麼處理？
7、建立研發技術團隊的創造性與規范性相結合的文化
1）研發型團隊創造性文化的建立（鼓勵創新，鼓勵犯錯誤，鼓勵創造性）
2）研發型團隊規范性文化的建立（規范性、紀律性、過程標准性、可製造性、可服務性、
保密性等）
3）國內外優秀技術型企業的案例分析
五、給研發技術人員能力培養
1、研發技術型人才的素質模型與特點
2、培育部屬的三個子系統
3、如何培養研發新人、如何培養研發人才快速上手、如何培養研發技術型骨幹與高端人才
4、任職資格管理在培育研發人才中的作用
5、國內外的優秀企業的作法
六、給研發技術人員激勵
1、激勵就是滿足需要，不同的人有不同的需要，不同階段有不同的需要，需要的短長與結構處理
2、研發技術型人才的需要（Q12及HWS調查）
案例研討：研發技術型人才受什麼因素激勵？
案例研討：技術型團隊的士氣受哪些因素影響？
案例研討：技術型團隊的凝聚力受哪些因素影響？
3、研發技術型人員的物質型激勵：金手銬、薪酬包組合、組合結構、薪酬分配、薪酬梯級、工資獎金比例、資力能力及報酬的關系、業界案例
4、技術人員離職的徵兆管理以及如何留住有價值的知識型員工
講師簡介： 原華為高級管理講師 楊發明博士
知名管理培訓師與人力資源管理專家，心理治療師，技術創新管理與研發管理專家；六年華為公司人力資源與研發流程管理經驗，曾任職於華為技術有限公司高級管理講師、研發幹部培訓中心培訓經理、研發人力資源經理、研發培訓營（CMM及軟體工程、硬體工程、項目管理）培訓總監、集成產品開發（IPD）流程變革項目組（IBM顧問項目）核心組委員、高級項目經理、華為講師俱樂部第一任會長；具有深厚的管理理論基礎與管理實踐經驗。
對研發人員管理、研發流程管理與組織設計、研發項目周期管理、技術創新與戰略規劃、創造性思維訓練、創新文化與員工關系、領導藝術與中高層幹部管理技能等領域的系統性研究和整合多年企業輔導的實戰經驗，架構成一套最實用的研發管理方法論與實踐方法。授課過程中更貫穿獨特的智慧與幽默使學員在會心微笑之中獲得激勵與啟發，近幾年在北京、廣州、深圳、上海、杭州、南京、天津、南昌、重慶等城市進行過六十餘場研發管理方面的公開課，累計授課500場，獲得了眾多參訓企業與學員的好評。
曾經服務的部分客戶包括：華為、IBM、TCL、網路、美的集團、中國移動、中國電信、中國聯通等眾多國內外知名企業。
邀請對象：企業人力資源總監/經理/主管，技術型團隊管理人員、及其他部門經理等中高層管理人士
參會費用：800元/人；1張套票/人；會員憑票參加，午餐自理；
省錢之道：購買套票，最低價214元參加本次論壇（具體價格見下）！
重要提示：2007年益策（中國）開始試行學員學分制管理辦法，敬請各位學員妥善保管學習紀錄卡並及時加蓋益策課程印章，以作為學員學分計算和獲得結業證書的有效依據。
『伍』 企業培訓找一些服務商，怎麼找尋合適的，有推薦嘛
一、如何選擇培訓機構
與外部培訓機構的合作一般有四種形式：
1、請專業老師到公司來開展內訓
這類培訓主要是針對一些通用的管理方面的課程和側重於解決問題的培訓。
如：執行力、跨部門溝通技巧、行動學習項目或是為了有目的的解決某個問題等。
2、外派參加學習班或公開課
這類培訓主要針對中高層管理等核心人才的培訓。
如：總裁研修班、CHO精英班、CPO精英班、TTT等。
3、針對公司的某個項目咨詢式的培訓
這類培訓主要是針對公司需要實施某個項目或是為了獲得某項認證，而進行的培訓。
往往需要聘請咨詢公司來進行輔導、培訓，以便順利通過或實施。
如：質量體系認證、環境體系認證等。
4、專業院校委培
這類培訓主要針對公司的核心研發人員。
二、在培訓機構的選擇上主要看重
1、看硬體設施，了解基礎實力
具有實力的培訓機構，他們在硬體設施的建設上捨得投入，不管是辦公環境還是教學設施都有比較好的固定地點。
譬如深圳清大研究院、北大研究院、益策亦或是紅桃網、西點等，不但有比較好的辦公場所，同時都有自己固定的培訓教室或培訓基地，他們的培訓教學基本上從來不臨時租用場地，實力由此可見一斑。
2、看機構背景，了解專業、品質
看培訓機構的背景，固然要看其成立的時間、前提，但並不是說培訓機構的規模越大越好，或是其歷史越長越合適，重要的是要看其專業性如何，看其曾經開發過的培訓項目或擁有過的客戶，看其在曾經客戶中的口碑，看其機構人員的構成。
另外，還要看它的網站，網站的建設是一個培訓機構是否有實力的表現，從網站也可以了解它的歷史、理念、師資、課程、品牌、管理等相關信息，並且要將網站信息與實地考察比對，來對其進行「人品」評定。
對於那些「人品」不好的公司，我們都會把他打入黑名單，今後堅決不用！
3、看品牌知名度，了解口碑、信譽
品牌代表著企業的聲譽與誠信。
要創建一個知名品牌需要很大的投入，而願意在品牌建設上投入的企業，往往有著更大、更長遠的目標。
最重要的是用來支撐品牌的應該是良好的產品質量。
品牌知名度高的公司應該會提供更加放心和專業的服務，這一點很多公司不但有切身體會，而且也是這樣去做的。
所以，把品牌知名度作為選擇培訓機構的重要參考因素之一。
4、看培訓課程，了解適應性能
培訓機構提供的課程通常分為標准化課程和定製課程兩類。
定製課程一般要在與培訓機構洽談時才能確定，因此，這方面都會從培訓機構之前的定製客戶那裡加以了解，獲得盡可能多的信息。
實際上，前期考察從標准化課程就能夠判斷出培訓機構的水平與實力。
譬如培訓機構有無專門的課程開發部門、能否自己開發課程、每年公開課的授課次數等等。
而像深圳清華研究院、益策等培訓機構，提前就已將年全年的具體培訓班、標准化培訓課程計劃予以公布了，非常有利於企業有針對性的去提前挑選。
據此也就可見其良好的規范管理與專業實力。
5、看師資隊伍，了解主體實力
企業需要有核心人才，培訓機構同樣需要，那就是培訓師。
由於培訓行業門檻較低，導致現在的培訓機構如雨後春筍般發展迅速，比比皆是。
就拿深圳的近千家培訓機構來說，能夠擁有自己的專職培訓師隊伍的可以說是鳳毛麟角，大部分情況都是簽約培訓師。
由於培訓師資源共享，往往會出現不同公司推薦同一培訓師的情況。
培訓師是實施培訓的主體，擁有自己專屬的專職培訓師隊伍的培訓機構，更能提供持續、全面的服務。
譬如像深圳清華研究院、中商國際、西點等，都擁有自己的專職培訓師隊伍，因此，這種培訓機構是潛在目標選擇。
另外，還要看培訓機構以及培訓師的專業性。
如果這家培訓機構在我們從事的行業中屬於「專科」門診，或是其某些培訓師對這一領域有專門的研究，那這類培訓機構就是企業首選。
6、看售後服務，注重後續增值
培訓是企業的一種投資，因此，對於培訓或咨詢項目完成後，能否收到良好的效果，公司是十分在意的。
有自己的售後服務部門和規范的服務流程的公司更能體會到售後服務的重要性。
所以，在培訓機構的選擇上，也很重視這一點。
雖然幾乎所有的培訓公司都承諾幫助客戶實現培訓效果的最大化，但如果沒有一套具體的服務流程去明確規范的話，想要實現那種口頭上的承諾，基本是不可能的。
鑒於此，不僅在考察時非常注重這方面的細節，也會通過該培訓機構的客戶以及專業組織去了解。
7、看試聽效果，做好有效評估
前面六項基本都是公司人力資源中心做的前期基礎工作，可以說只能達成意向。
接下來就需要進入深入的調查評估，這就需要其他部門的配合，那就是——試聽環節。
在確定與培訓機構合作之前，身臨其境的試聽環節是必不可少的。
企業可以要求對方提供免費的試聽，由內部講師和相關業務部門、專業人員參與，去現場旁聽考察。
同時，向以前參加過培訓的相關人員徵求意見、通過業務部門了解對此機構更多的信息，從而做出正確有效的評估。
8、看價格談判，做好綜合比對
因為公司的培訓經費都是有年度預算計劃的，所以，在確定選擇培訓機構時，培訓課程的采購價格也是重要的部分（當然，培訓效果更重要）。
培訓是一種投資，而培訓後效果不可預期，難以衡量，所以，關注對培訓的投入與產出比是非常必要的。
在選擇課程和類型時，我們會綜合考慮性價比的問題。
在價格的談判上，一般視培訓機構在原價上有多少折扣的基礎上，從強調長期合作的方向上再來爭取壓價，同時，更要爭取提供附加的增值服務。
然後，在同樣的條件下「貨比三家」，以盡量避免「吃虧」。
當然，對於企業的外部培訓采購來說，價格最貴的未必就是最好的，最便宜的也不一定就是最差的，往往不能妄加斷言，應以適合為好。
但一位培訓經理曾說過這樣一段話，很有參考價值：「價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。
而價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪裡去。
所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。
」培訓費（包括同事的時間成本等）是公司和老闆的投資，不能拿老闆的錢去「打水漂」。
9、看細節簽約，確保有效實施
以上八個步驟都完成後，就該是討論細節簽約了。
一般的合作協議都是培訓機構擬定的，所以，在簽約前一定要仔細推敲、認真審核（許多培訓機構都會為了自身利益而規避責任，所以常喜歡對一些細節問題含糊其辭、模稜兩可）。
再加之公司培訓部門的人員一般都會與培訓機構的人比較熟悉，所以在約定一些培訓細節的時候，也往往容易將私人交情夾雜其中，或許是因為面子、不好意思，而忽視了一些諸如教材數量、音視頻、課件等項目的詳細約定（包括培訓師來企業進行培訓的交通費、食宿費以及培訓所需的一些相關物品等等），這是必須要引起注意的。
因為培訓機構不是「雷鋒」，他們也是以盈利為目的，所以在簽約時我們必須站在公司利益最大化的角度上去「據理相爭」，嚴格按照公司風控管理、合同管理的規定去簽約，以保證今後培訓實施的順利進行。
至於在接下來的合作中與培訓機構積極配合、互相體諒理解，那就是合作雙方的情誼了。
所謂「先小人，後君子」也。
以上九項就是一些公司在選擇外部培訓機構時的做法，也可以說是操作流程。
其實，在選擇外部培訓機構合作時，雖然每個公司都有自己的標准，但總體上來說，在選擇標准、要求上還是沒有太大差別的。
在這里，需要提醒的重要一點就是：選擇外部培訓機構前，一定要先了解自己公司的需求！只有根據自身需求來選擇，才能有的放矢，選到合適的「伴侶」，從而實現培訓效益的最大化，為公司的發展錦上添花！
『陸』 有幾個培訓機構，深圳人人，北京中關村，四川新承，能幫我分析一下去哪個比較好呢或者有更好的，我在福
你是找哪類培訓機構呢，如果是管理類的培訓機構的話，那麼我推薦您去「益策中國學習管理機構」
『柒』 哪裡可以聽到蔣偉良博士的關於組織變革的課程
蔣偉良，他本質是一個一直在企業變革的峰尖浪口實施變革和咨詢的操刀手。----國內著名戰內略、人力資源與容流程變革咨詢專家，被譽為實戰落地型咨詢專家，現任深圳博華咨詢公司總裁；----上市公司海大集團、喜之郎集團、鴻揚集團、東方賽富基金等多家公司常年高級顧問；----武漢大學經濟管理學院管理科學與工程博士畢業，獲得博士學位；----國際注冊咨詢師CMC獲得者；----HP商學院特約金牌講師；----益策中國機構高級講師；----清華大學研究院特約高級講師；----美國PMI認證的項目管理專家PMP獲得者（國內第二批）；----具備11年咨詢經驗，前華為技術戰略、流程重整、人力資源高級經理、變革總監；----前惠普中國咨詢變革總監；----作為第一作者的出版書籍：1、流程優化跟我學（企業管理出版社）；2、任職資格體系和薪酬設計（企業管理出版社），均在業界獲得高度認可。---擅長課程：人力資源類、領導力類、戰略和文化類請採納
『捌』 > 益策學習管理機構
益策（中國）學習管理機構簡介 益策（中國）學習管理機構是國內居於領導地位的管理培訓公司，創立於2002年。秉承「從戰爭中學習戰爭」的理念，以最高標准為准則，倡導向跨國公司學管 理，成為眾多企業人才培養的戰略合作夥伴。其目標是打造新一代實戰商學院，提升企業管理團隊的職業能力，立志成為中國管理培訓業的領軍者，引領企業全面邁 入人才培養時代。 提出「培訓發展三段論」：觀念改變、技能培訓、人才培養。創造性地運用「學習模式、學習地圖、學習引擎」三駕馬車的服務模式，致力於為企業科學地構建學習 系統，率先將營銷思維導入企業培訓當中，針對企業只注重內容不重視形式的突出問題，通過論壇、課程、沙龍、考察等學習形式，以及通過「價值觀驅動、影響力 打造、培訓考核」三種手段幫助構建學習文化，從而協助企業形成可持續發展的「泛學習體系」。 益策為企業提供公開課、內訓、考察等形式培訓服務。獨具優勢的益策公開學習平台，7年來共舉辦近千天課程、十多萬名學員鼎力參與，單是2009年益策公開 課將開設十多個系列共600多天課程，是國內公認的最具品質與最具影響力的高端學習平台之一，在業界具有極佳的口碑。構建獨有的「益策培訓模式」，提出全 新的「培訓價值論」，指出成功的培訓應具備「理念、權威、實用、體驗、服務」五個關鍵要素，徹底顛覆業界「培訓＝師資」的普遍認知。 益策擁有雄厚的培訓資源。與惠普商學院、摩托羅拉大學、西門子管理學院等頂尖企業大學深度合作；與翰威特、HAY、華信惠悅、美世咨詢、蓋洛普、奧美等跨 國管理咨詢機構結成夥伴關系；邀請來自寶潔、ＧＥ、ＩＢＭ、麥當勞、惠普、摩托羅拉等跨國公司經理人擔綱講師。