工商企業管理課程設計報告
課程設計？ 你是什麼課程的設計還是專業的設計？
如果是專業 可以下想一點好的管理方法並形成一定的體系，並加以潤色和完善
應該就差不多的
❷ 工商企業管理實踐報告
有的你自己加加、改改看。
摘 要：管理理論的發展，在經過三個階段之後已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。
關鍵詞：管理；人本管理；內涵；精髓；機制
一、管理理論發展的新階段
按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰後出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特徵的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。
人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，並積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特徵之一。
總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特徵：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的內涵
所謂人本管理，不同於「見物不見人」或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：
（1）依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷於片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要並不在於機器設備，而在於人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。
（2）開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在於如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身於事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。
（3）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象徵。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。
作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由於它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意並感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化並重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。
（5）人的全面發展——管理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。
（6）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。
三、人本管理的精髓
筆者曾與台灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據筆者的理解，闡釋如下：
1． 點亮人性的光輝
順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在於如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、願望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。
2． 回歸生命的價值
對於人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫慾，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：
（1）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特徵之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。
（2）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在於他是否盡職盡責地去演好那個角色。對於企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。
（3）實現自身的價值。把自己融於工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。
（4）積極奉獻於社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在於奉獻，生命的最大快樂也在於奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：「生命中真正的喜悅，源自於你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候」。
3． 共創繁榮和幸福
企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種「這是我們的公司」的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的「夥伴」並「以感恩心創造和諧」，那麼，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。
把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決於企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情願地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考並尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成「千斤重擔千人擔，千人工廠千人管」的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。
點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。
四、以人為本的管理工程
以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標；在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統主要是：
1． 行為規范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人願意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來。可見，制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由於長期忽視管理，相當一部分企業紀律鬆弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。
2． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關繫到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使是虧損企業，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。
3． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業內部，仍存在著平均主義傾向；在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨於合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。
4． 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。
5． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差，據統計，現有3億職工中，70％為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴重短缺，高級技工不足2％。這種狀況，遠遠不能適應現代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業的高度重視。
6． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價，可以從不同角度進行分析。一種分析方法是，產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。筆者認為，產品形象是企業形象最主要的因素，從一定程度上也體現了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產品來認識日本的。當然，造產品又要先造人，沒有優秀的員工，造不出優質的產品。同時，現代市場競爭，也越來越重視信譽。
另一種分析方法是CI理論分析。企業形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統，這三者是統一的整體。視覺識別，給企業以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮明的特色和個性，這是必要的。但筆者認為，企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。有些企業過分重視外在包裝而忽視內在形象，這是片面的。
7． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。影響企業凝聚力的主要因素有：（1）目標的共識；（2）明確的責任；（3）領導者的影響力和威望；（4）嚴明的紀律；（5）員工的參與度；（6）對人的責任與尊重；（7）利益共同體的形成狀況；（8）企業績效的增長；（9）員工的理想、追求與思想境界；（10）和諧的人際關系；（11）工作本身的吸引力；（12）員工實現自身價值的環境。
8． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特徵。西方著名經濟學家熊彼特認為，一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。例如，豐田汽車公司由於創造了准時制管理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進世界市場，成為強大的汽車集團；通用汽車公司由於創造了分權制管理，才能戰勝強勁的競爭對手——福特公司；而台灣著名企業家許文龍，則以他領先的經營觀念而稱霸世界ABS市場。
激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，並引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。
五、人本管理的機制
有效地進行人本管理，關鍵在於建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處於被管的被動狀態，而是處於自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：
1． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。
2． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在於使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。
3． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什麼，如何去做並怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，後者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。
4． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。
5． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利於人才的脫穎而出和優化組合，有利於建立企業結構合理、素質優良的人才群體。
6． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。
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論企業文化和企業發展
隨著企業文化的興起時機的到來，又由於國內眾多企業家和理論家仍然對企業文化存在認上的模糊，無法有效利用文化管理對企業發展的積極作用，從而導致眾多企業面臨無法實現持續、健康發展的困境。本文擬就企業文化的認識等一系列問題，談一些看法。
一、 正確的判定與認識企業文化
1. 文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。狹義指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。
2. 企業——從事生產經營性活動的獨立核算的經濟單位。
3. 企業文化——或稱公司文化我國有時稱企業精神一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和對企業成員有感召力和凝聚力能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來是企業長期文化建設的反映。其內容大體分為①勞動文化(主體是勞動者)②生產文化主體是管理人員③經營文化主體是決策層、
4. 企業文化的認識 。人們對於企業管理和企業文化認識的深化既是一個歷史發展過程又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。思考企業文化就是思考在未來發展中如何實現企業自身的有效循環和代謝以及與環境的良性互動。通過思考企業文化持續審視企業所處的環境、擁有的資源、對事物的假設、所採用的思維方式和行為方式在客觀環境發生變化之前因應調整對相關事務的判斷假設謹慎地選擇並轉換思維方式和行為方式使企業文化能夠適應不斷變化的環境
二、 企業文化的特點
企業文化一般都具有以下共性
1. 獨特性 企業文化產生於不同企業每個企業有他獨特的文化氛圍企業精神經營理念有自己企業里形成的價值觀
2. 目的性 企業文化具有鮮明的目的性緊緊圍繞企業自身為其終極目標服務。惟此別無其他選擇。
3. 難交易性 企業文化是為該企業內部成員所認同的並用來教育新成員的一套價值體系包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則等。甲企業優秀的企業文化是能被甲企業成員認同的一套價值體系能極大的促進甲企業的發展但不一定能被乙企業成員認同也不一定能適合乙企業對乙企業未必能起到促進作用。
三、 企業文化的作用
1. 約束作用
企業文化為企業確立了正確的方向對那些不利於企業長遠發展的不該做、不能做的行為常常發揮一種「軟約束」的作用為企業提供「免疫」功能。
2. 導向作用
企業文化是全體員工共同的價值觀念，它對全體員工有一種內在的號召力能引導全體員工把個人的目標和理想拴在企業同一的目標和信念上。
3. 激勵作用
企業文化所形成的企業內部的文化氛和價值導向能夠起到精神激勵的作用將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來使員工的能力得到充分發揮。
四、 企業文化的開展與實施
企業文化規劃是開展企業文化建設的前提。企業文化建設可從以下四個階段展開實施。
第一階段提案階段建立組織機構———組織落實
1成立公司企業文化工程委員會,由公司一把手任委員會主任。
2下設公司企業文化工程工作小組,各職能部門抽調人員組成工作班子。
3外聘企業文化專家組指導公司的企業文化工程。
第二階段提案准備———思想落實
1實施企業文化的原因分析
2實施企業文化的背景分析
3實施企業文化的宗旨和目的分析
第三階段實施階段
1具體措施以深入淺出的形式介紹企業文化和學習型組織的有關知識開展公司發展總體目標與個人前途的大討論。
2確立企業文化和學習型組織導入的推行方針。
3企業文化工程和學習型組織導入的方法把實施企業文化和各層次的思想溝通結合起來。
第四階段檢查實施階段和查漏
1制定企業文化工程的近期、中期和長期目標，全面提升企業競爭力、企業形象和企業美譽。 2檢查實施企業文化導入的期待成果的完成情況。
3起草提案書作為兩手冊備用資料
4對調查的所有資料進行整理、統計對企業營運實態與形象現狀作綜合評估
五、 我國企業文化發展中存在的問題與看法
1 我國企業文化中的問題
1. 注重企業文化的形式忽略企業文化的內涵
2. 將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用 這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業但問題的關鍵在於如何用傳統文化來把握當代人的心理來把握迅速變化的市場需求來調整對中國員工的工作激勵這需要找到適當的切入點找准其中許多具體的聯系。
3. 將企業文化等同於企業精神使企業文化脫離企業管理 有些企業家認為企業文化就是要塑造企業精神或企業的聖經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。
2在實施過程中的一些要求
1. 企業生存於社會大環境之中,承受著經濟體制改革、政治體制改革的積極影響。企業文化只能在獨立給定的表演舞台中顯示自己的才華。
2. 企業文化建設要注意吸引廣大員工參與。 企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成與導致的統一行為因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。
3企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時一定要把握社會文化變化的趨勢在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上做出相應的調整使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容
4. 企業文化的組織實施過程中重點不在於研究部署而在於具體去做不定時地檢查督促。
結論
綜上所述企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力一種潛在的生產力無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展所以只要做到企業和企業文化的互相協調互相補充、互相促進使兩者同步運行建設出一套優秀的企業文化來一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用
❹ 求助工商管理課程設計!!!
我是工商管理專業畢業的，我們同學人人都配電腦了，因為在學習中經常專需要用到電腦，除了平屬時各學科在結課時要寫論文，需要用電腦完成以外，還有很多專業課要完成很多課程設計，如管理信息系統、電子商務等專業課，這些課程都有課程設計，是需要耗時很久才能完成的，如果去網吧不是很方便，而且大量的資料和相關系統要安裝在電腦上才能使用，不能去網吧就安一遍相關系統軟體啊。所以我認為如果條件允許的話，應該配一台電腦，但是不是很急，我的同學大多是大二才配的電腦。
❺ 工商企業管理實踐報告怎麼寫
有的你自己加加、改改看。
摘 要：管理理論的發展，在經過三個階段之後已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。
關鍵詞：管理；人本管理；內涵；精髓；機制
一、管理理論發展的新階段
按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰後出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特徵的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。
人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，並積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特徵之一。
總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特徵：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的內涵
所謂人本管理，不同於「見物不見人」或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：
（1）依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷於片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要並不在於機器設備，而在於人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。
（2）開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在於如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身於事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。
（3）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象徵。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。
作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由於它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意並感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化並重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。
（5）人的全面發展——管理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。
（6）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。
三、人本管理的精髓
筆者曾與台灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據筆者的理解，闡釋如下：
1． 點亮人性的光輝
順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在於如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、願望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。
2． 回歸生命的價值
對於人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫慾，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：
（1）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特徵之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。
（2）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在於他是否盡職盡責地去演好那個角色。對於企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。
（3）實現自身的價值。把自己融於工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。
（4）積極奉獻於社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在於奉獻，生命的最大快樂也在於奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：「生命中真正的喜悅，源自於你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候」。
3． 共創繁榮和幸福
企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種「這是我們的公司」的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的「夥伴」並「以感恩心創造和諧」，那麼，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。
把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決於企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情願地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考並尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成「千斤重擔千人擔，千人工廠千人管」的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。
點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。
四、以人為本的管理工程
以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標；在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統主要是：
1． 行為規范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人願意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的；如果一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來。可見，制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由於長期忽視管理，相當一部分企業紀律鬆弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。
2． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關繫到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使是虧損企業，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。
3． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業內部，仍存在著平均主義傾向；在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨於合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。
4． 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。
5． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差，據統計，現有3億職工中，70％為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴重短缺，高級技工不足2％。這種狀況，遠遠不能適應現代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業的高度重視。
6． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價，可以從不同角度進行分析。一種分析方法是，產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。筆者認為，產品形象是企業形象最主要的因素，從一定程度上也體現了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產品來認識日本的。當然，造產品又要先造人，沒有優秀的員工，造不出優質的產品。同時，現代市場競爭，也越來越重視信譽。
另一種分析方法是CI理論分析。企業形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統，這三者是統一的整體。視覺識別，給企業以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮明的特色和個性，這是必要的。但筆者認為，企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。有些企業過分重視外在包裝而忽視內在形象，這是片面的。
7． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。影響企業凝聚力的主要因素有：（1）目標的共識；（2）明確的責任；（3）領導者的影響力和威望；（4）嚴明的紀律；（5）員工的參與度；（6）對人的責任與尊重；（7）利益共同體的形成狀況；（8）企業績效的增長；（9）員工的理想、追求與思想境界；（10）和諧的人際關系；（11）工作本身的吸引力；（12）員工實現自身價值的環境。
8． 企業創造力工程。創新是企業家的基
❻ 工商企業管理畢業設計怎麼寫
1畢業論文屬於學術論文。
2隻要不是抄的，你寫出全世界最差的一篇論文就 可以。
3比著葫蘆畫瓢，找一篇去年畢業 同學的範文，格式樣式，照著寫就行了。
4畢業論文的實 質是讀後感，選一本書，花一個星期讀一遍。邊讀 邊做筆記。把筆記整理一下，按範文格式條理一下，就是很好的論文了。
5問題的關鍵是：你必須花一周的時間。許多同學不願花費這個時間，那就沒轍了。別的也別談了。 完了。
6有的同學找朋友幫忙，自已不寫，讓朋友替自己寫一篇。 這當然好，但現在的朋友大都靠不住。你讓他寫一篇給你，他滿口答應，沒過兩天就送給你一篇。你千恩萬謝。可是拿給老師一看，原來是從網上粘下來的，亂碼都 還沒改。更可氣者，一稿多用，他還把這篇「論文」送給好幾個人，賺了好幾頓飯，造成「雷同抄襲」、頻煩吃飯。
7結論：只能自己寫，花一周時 間。
8那位問了：「我寫得不好怎麼 辦？」答：「這是偽問題。別管好壞，先寫出來就行。老師還怕都寫好呢：沒法分優良中差了！總之，你寫出一篇全球最差的論文就行，只要不是抄的！」
9隻要硬著頭皮寫，傻瓜都能寫一篇。
❼ 有學過工商企業管理的人進來，幫我寫一份1000字的「工商企業管理模擬軟體實驗報告」。
可惜啊,我剛大二,學工商的.