內部講師培養課程
企業內訓師對企業來說非常重要，因為他們可以為企業創造巨大的價值，幫助員工提升能力和職業素養，提高客戶滿意度。而企業內訓師培訓也是一個需要注意的問題，那就是企業內訓師培訓怎麼提高自身，超越自我。接下來我們就來談談企業內訓師培訓方案吧。
首先，我們先來梳理一下企業內訓師的概念。
企業內訓師不同於一般的培訓管理人員，兩者有一定的區別，又有緊密的聯系。兩者的工作范圍不同。內訓師更多的是側重課程開發、授課，而培訓管理包含了培訓資源的管理、培訓規劃、內訓師選拔管理、外訓師的聘請、培訓評估等。企業內訓師與培訓管理者緊密聯系，有時企業內訓師又是一名培訓管理者，但培訓管理者不一定就是企業內訓師。兩者同時存在於企業，可以說是企業培訓從業人員的2種存在形式。
接下來，我們來說說企業內訓師培訓的具體方案。
1、加強培訓技巧方面的學習。目前提升企業內訓師培訓授課技巧方面的培訓很多，有STT、TTT、PTT、國家企業培訓師，這些都是加強企業內訓師專業學習能力方面的培訓，其中STT是目前國內最新研發的適合企業內訓師的課程，更側重效果，關注績效。而TTT、PTT也同樣非常適合，要想提升培訓專業技巧方面，參加類似的企業內訓師培訓非常關鍵。只有接受過專業的企業內訓師培訓，方能成為一個專業的內訓師。
2、建立合理有效的激勵制度。激勵是一把雙刃劍，有其弊，有其利，建立合理有效的激勵體系才能最大程度的調動企業內訓師的積極性。不能一味的按照標准，在標準的基礎上應靈活運用，物質和精神獎勵雙管齊下，按照培訓效果定獎勵，如果還能根據效果給予一定的提成，那麼企業內訓師勢必會最大程度的去開發課程、用心授課、維系培訓效果。
3、讓內訓師定期去外面參加授課。參加學習要分情況進行，一方面是培訓技能方面的學習，另一方面是專業課題方面的學習。參加企業內訓師培訓技能方面的學習，可以改善內訓師的培訓技巧，而不至於使得企業內部學員感覺授課方式陳舊。學習一些新課題，便於內訓師回來分享，也算是知識引進，這樣可以最大程度節約企業的培訓開支。
4、建立信息共享的平台，參加培訓師相應的俱樂部。在企業內部，建立內訓師交流平台，便於大家商討對策，改進企業培訓，提升培訓效果。平台可以為QQ群、內訓師論壇、企業內訓師培訓博客圈，或者定期組織企業內訓師培訓交流會。同時鼓勵內訓師參加外面專業的培訓師俱樂部，讓他們可以吸收一些新觀念。
5、嚴格把握好企業內訓師的選拔，寧缺毋濫。做好內訓師的選拔，從要求、評分規則等方面著手，進行嚴格把關，選擇那些有興趣、有能力的人作為內訓師。如果覺得人力物力有限，可以考慮請外面專業的機構幫助策劃內訓師選拔大賽，為企業選拔出「金種子」。
6、和專業的培訓師培訓機構達成長久合作。企業的培訓要想長久有效，就需要有一隻精乾的內訓師團隊，那麼如何保障這樣一直內訓師團隊快速成長的進步，有時可以考慮選擇一定的外力.術業有專攻，這些專業機構可以為內訓師提供學習交流的平台，提供課程演練的機會，同時也會有豐富的知識資源支持，選擇一家合適的機構合作，等於為企業節約了相當多的培訓經費。
Ⅱ 計劃對公司的內部講師開展一次培訓，請大家幫忙想想有哪些課程適合給講師們上，最好能附上課件PPT，謝謝
你好，答案僅供參考！
目前國內大部分中小企業的培訓還停留在，人力資源部培訓管理者是"導演"，內部講師是"演員"，學員是"聽眾（觀眾）"的階段，距離"以學員為中心"的培訓還有很長一段距離。"以學員為中心"是指培訓管理者、講師要以學員為中心。可我們的內部講師的功底又如何呢？我們的"導演"又對他們進行了或組織了什麼樣的培訓呢？
很多公司的情形是這樣的：主管、經理或工程師級別以上人員都要擔任內部講師，不管專業是什麼，不管願不願意（願意的沒幾個，因為上課是輔業，鮮有納入績效考核的），不管是否具備能力（具備能力的太少，因為具備能力的都去從事與培訓相關的行業去了）。企業將這些准講師送出去參加六小時或十二小時的所謂TTT（Training The Trainer）培訓和PTT（Professional Trainer Training）培訓（正規的TTT和PTT企業會認為較貴），或者請一個講師進企業培訓一兩天或一兩個晚上，這些准講師就走馬上任了。筆者曾見過的一家企業，在進行內部講師培訓時，講師講到如何運用肢體語言時，自己卻右手拿著話筒，左手撐著講台，有時還會插進褲袋，兩小時不離方寸講台。培訓效果可想而知。如果內部講師可這般速成，我想，市場上的講師就不會有今天這個身價了！
內部講師是企業培訓體系的靈魂。如何卓有成效，循序漸進的培訓內部講師，筆者有如下愚見。簡單可分為五步走：
第一步：萬丈高樓平地起-掌握必備基礎技能"萬事開頭難"，如果講師不會製作課件，不會使用基本的器材，不明白上課的基本程序等，"霧里看花"，只會是更懼怕上課。所以掌握必備基礎技能，增強其信心是第一步。
必備基礎技能如下：1.如何運用搜索引擎、下載工具搜索下載課件資源。Bai的文檔搜索，Xunlei的視頻搜索都是不錯的選擇。課件資源包括：PPT、視頻、圖片、Flash動畫、勵志音樂等。
2.自己動手製作簡單的課件的能力。如Powerpint就是最簡單最基本的了，但也不是每個講師都會。
3.計算機操作、播放器的使用、PPT的放映、功放話筒的調節等。看似簡單，一但卡殼，對講師的情緒影響非同小可。（以製造為主的中小型企業的中高層幹部年齡都偏大，不會、不熟悉計算機使用的人大有人在。）
4.清楚上課程序及要求。如：學員簽到→組織者介紹→講師上課（包含自我介紹、介紹課程內容、學習目標）→互動→考核。對初次上講台的講師而言，掌握全局，心中不慌，也有利掌控上課進度。
第二步：一口吃不成大胖子-先易後難，掌握基本授課技巧"台上一分鍾，台下十年功。"很多速成班，第一堂課就講授：如何運用呼吸法克服緊張；如何製造懸念，提升張力。當一個人還不會走路時，你去教他如何跑步；當一個人緊張的語無論次，你卻教他如何發聲優美。這樣只會是學的越多越不知道怎麼做。先從如何開頭、如何轉折、如何結尾、如何與學員互動、如何增加課程的趣味性與吸引力開始。
第三步：磨刀不誤砍柴功-試講當內部講師掌握以上基本技能後，培訓管理者與講師共同確定課程名稱，再由講師開始備課（建議前期由培訓管理者確定課程大綱，因為大部分初級講師不具備制定大綱或不願系統、全面地制定大綱）。課件通過後，組織講師試講。
講師初次試講時，建議不要將層級比講師高的管理者安排試聽，因為這樣會使講師更加緊張。
講師試講後，相互進行點評。最好在不預先告知的情況下進行錄像，課後刻成碟片交給講師回去檢討。
第四步：是騾子是馬，出來遛遛-正式上場講課"萬事知易行難"，模擬的環境畢竟不同於正式環境。是騾子是馬，出來遛遛。實踐是檢驗真理的唯一標准。
第五步：功夫在詩外-更上一層樓到此步時，講師就可以接受更高層次的授課技能培訓了。如：精確的手勢表達、不同的面部表情的運用、如何丟包袱設懸念、聲音如何抑揚頓挫等等。除了學習更高一層的授課技巧外，還應努力搜集上課素材、增長見識、提升課程的專業知識、提升個人魅力等。正所謂：培訓功夫在培訓外。
踏踏實實，一步一個腳印走完以上五步後，雖然授課技能達不到爐火純青，但也能基本勝任。"冰凍三尺，非一日之寒"，有志、有興趣從事培訓的講師就要日積月累，自我修煉了。
理性思考、感性表達與授課技巧(2+1模式)
課程背景:
隨著企業規模和員工數量的增加，企業內部實施的培訓在企業培訓中逐漸占據越來越重要的地位和作用。企業內部培訓的質量和效果受到兩個重要的因素影響：講師和教材。本次的內部講師培訓以表達、教材製作和授課技巧三個主要知識點進行講授和練習
本課程通過對學習理論、培訓方式、培訓技巧、課程設計、培訓游戲的講授、研討、練習、演練等形式多樣的互動教學來幫助學員理解、觀摩、練習並掌握講師的基本技能，以幫助學員更快更有效地成長為優秀講師。
課程特色:
2+1模式-集中授課2天,1-3個月之後, 再用1天時間學員練習授課,顧問點評,並給出評估報告和改進建議.
第一階段學習的關鍵詞:心智風格;概念樹;金字塔原則;
第一階段的重要招式:腦圖;圖象化表達;結構化表達;提問
一、大腦學習的奧秘
1、成人的左腦與右腦
2、在學習過程中左腦與右腦的分工
3、心智風格理論-什麼是心智風格
4、根據心智風格判斷自己學習的長處和不足
5、根據自己的心智風格了解自己在學習成為講師的優勢和劣勢
6、在課堂上運用心智風格
二、專業講師上台基本功
1、內部講師自報家門
2、內部講師上台的台風
-站姿
-手勢
-位置
-眼神
3、內部講師開場白與破冰技巧
4、內部講師演講基本功
-講故事
-講案例
-運用學、逗和包袱的工夫讓故事跌宕起伏、扣人心弦
學員設計故事和案例上台演講
5、 內部講師如何在開場3分鍾內吸引學員的注意和興趣
-切題
-引導
-點題
學員根據自己准備的主題設計切題/引題和點題，學員點評，老師總結。
三 理性思考和感性表達
1.理性思考
1)表達中如何區分:核心概念\生成性話題
2)理性思考的工具:概念樹和腦圖
3)理性思考的原則:金字塔原則
4)理性思考的應用:提煉表達的核心與順序
2.感性表達
1)形象化表達
2)結構化表達
3)結構化表達工具的運用
四.專業講師的工具箱
1.氣氛調節與控場
1)如何克服緊張
2)如何處理學員的『刁鑽』問題
3)大腦短路怎麼辦？
4)冷場怎麼辦？
5)散場怎麼辦？
2.提問的應用
1)問題的種類
2)概念型知識和程序型知識
3)設計問題框架
4)提問的技巧和提示
3.強化和激發學習意願
五.學員綜合練習與點評
1.學員分單元現場呈現和抗干擾練習
2.學員分組點評
3.老師總結
課程結束後的跟進方法與評估
因為培訓師的授課技巧是一門實踐性非常強的技巧,單單依靠老師講解是無法真正讓學習者掌握這門技巧的,所以授課結束後需要培訓組織者和學員按照老師布置的任務和作業,認真地完成和執行,才能達到培訓的效果.
為了跟進培訓後的學習成果,我們跟進做的工作:
1.培訓結束後一個月之內安排一次內部講師試講活動,要求學將自己員回到自己企業中將在授課中學習到的內容練習一遍.試講主題由學員自己確定,時間為30分鍾;
2.每個試講的學員錄像,並組織聽眾給出真實的建議和意見,並收集意見和建議反饋給授課的講師,最好以書面形式;錄像給本人觀看,並提出改善點.
3.檢查每個學員是否完成老師布置的課後作業和任務.
4.根據學員試講的情況和改進點,寫出每個內部學員的評估報告.
學員在完成第一階段培訓後需要完成的工作:
1.按照授課老師在課堂上布置的任務完成作業;
2.反復觀看講師提供的』公眾表達技巧』的錄像帶,並列舉出自己存在的問題點;
3.准備一個30分鍾的授課在一個月之內試講;
4.反復觀看自己的授課錄像,並對照』公眾表達技巧』錄像列舉出自己存在的問題和改善點
學員完成作業後再安排1天培訓,由學將員自己准備的課程呈現10分鍾,由老師給出點評建議,通過對照項目開始學員的實際狀況和項目結束後學員的確實際表現,最後給每個學員一份評估建議和報告,同時給本次培訓項目一份總結報告,總結學員的進步和項目取得的成果.
講師介紹：
藍 旻：中國培訓體系管理建設第一人、培訓師導師
企業中成長的咨詢顧問和講師，工程碩士學位和新加坡國立大學工商管理碩士。曾任職於日本八佰伴集團、三九集團、新加坡嘉里集團等大型集團公司。主要研究領域為企業培訓管理和培訓師培訓，通過在企業的多年探索，開發了『以績效和能力為導向的培訓管理系統』，在許多企業得以應用和推廣；被業界稱為影響力和中國培訓管理體系建設第一人。
Ⅲ 如何培養企業「內部培訓師」
其中，葯店自己培養起來的人才，了解本企業的文化，接納企業的價值觀，忠誠度也較高。而要培養自己的人才，就需要建立和完善有利於人才脫穎而出的遴選、培訓、選拔任用、考評和獎懲等一整套機制，這就不能不談到一個關鍵角色——培訓師。 內部培訓師好處多 培訓師是葯店必備的人才。如果每個門店都有至少一名訓練有素的培訓師，每天都能有針對性地對店員進行培訓，日積月累，何愁員工素質不提升呢？ 需要說明的是，葯店裡的培訓師不需要專職人員，兼職即可。店長要首擔其責，至於其他有志於從事培訓工作的執業葯師或店員，也要鼓勵他們參與進來，並要制定相應的考核機制，對他們的額外付出給予獎勵。我們把由葯店員工兼職擔任的培訓師，稱為「內部培訓師」或「內部講師」。 相比於聘請外部培訓師來說，培養內部培訓師是更經濟的辦法。葯店不可能長期外聘培訓師（包括邀請連鎖店總部的專職培訓師）到葯店培訓，由自己店內培養起來的講師來承擔這部分課程，才是最現實的。其次，內部培訓師對本企業的文化和業務都非常熟悉，講解銷售等日常業務時，更是得心應手。 「店長培訓的三大理由」第一，既然能走上管理崗位，肯定有許多方面值得店員學習。店長所培訓的內容正是自己每天都在思考、實踐的工作，講起來更容易切中要害。第二，培養下屬是管理者的重要職責。第三，培訓時間靈活機動，每天利用晨會或交接班的時間就可以講課，易於控制，便於執行，成本最低。 「上台培訓對個人成長的益處」走上講台，對店長等的職業生涯有幫助：一是提高溝通和表達能力。二是獲得學習的動力，要想給別人一杯水，你自己要擁有一桶水。三是獲得同事的承認，贏得尊重。最後你會發現，上講台也是會上癮的，培訓本身充滿了樂趣。 內部培訓師的培訓和選拔 「任職條件」 應該選拔什麼樣的人擔任內部培訓師呢？要由職務職稱和專業技能相對高的人擔任培訓師，這樣能夠樹立講師的權威。 一個好的內部培訓師應該具備以下條件： 心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響。 熱愛培訓工作。有的店員工作技能強，但不善於與人分享，即使給他上台的機會，他也不願意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。但店長作為管理者是例外，即使對培訓怵頭，也要勇於承擔。 有良好的語言表達能力。演講不是與生俱來的能力，可通過後天培養。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。 工作績效達到一定水平。葯店內的培訓，大多是把店員已經在做的工作，加以理論化、系統化，教給店員更好的方法和技能。因此，內部培訓師應該是工作成績卓著者，這樣才能「講其所做」，店員才會自覺地「做其所講」。 「對培訓師的培訓」 「打鐵先要自身硬」。對內部培訓師的培訓分兩大項內容。一是專業知識和技能。包括但不限於葯學知識和GSP法規、服務禮儀和顧客接待流程、葯品陳列和分區分類管理、理貨和盤點、近效期品種的催銷和促銷、葯品關聯銷售和店內一般營銷活動、促銷策劃、執行和POP設計製作、顧客投訴的接待和處理、收銀及防損等。二是演講技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課後對學員的考評，如何設計講稿和講義、准備培訓現場用的道具和教具，如何回答學員疑問，如何調控課堂氣氛等。對內部培訓師的培訓，可以請總部專職培訓師承擔或者委託專業的咨詢培訓機構進行。 培訓中非常關鍵的環節是試講。試講宜請葯店全員參加，主要領導和分管培訓的負責人均到場，與專業培訓師和聽眾一起擔任評委。 要設計專門的評分表，內容包括：內容是否充實、正確，語音語調是否得體，全場氣氛的掌控，語言的流暢性，形象和儀表，案例選擇是否適合、分析是否到位，時間的控制，肢體語言恰當運用，與聽眾的目光交流，現場互動及效果等。 在分值分配上，專業培訓師、學員、培訓管理者及其他領導，所評分數的比值為6：2：2.試講的最後得分為三種評委打分的加權平均分。 對培訓後專業知識技能和培訓技能都過關的培訓師，可以發給資格證書。建議選擇一個全員參加的正式場合（比如試講考評的會場），由公司主要領導為他們頒發證書。 「選拔和認證步驟」 內部培訓師的選拔可以依照下列流程：先確定本年度（或季度）的門店培訓計劃，列出將要培訓的課題；然後，由自認為能夠勝任的員工報名；根據工作需要和報名者情況，由公司人力資源部門進行初步篩選；統一對初選者進行內部講師培訓，對通過知識考核和試講的，發放內部培訓師證書。 對內部培訓師的管理 「如何考核培訓師」 遴選內部培訓師，只是開始。 要加強對他們的管理。首先，要明確內部培訓師的職責是：根據培訓計劃，完成所擔任課程的授課任務；在課後，對學員進行必要的業務指導；向培訓部門或上級領導提供改善課程的建議；編寫和改進所授課程的教案；把修改的課件和發給學員的講義以及其他培訓資料，統一上交培訓部門備案。 其次，定期評價和考核。可對內部培訓師實行分級分類管理，同時，也為有意願成為講師的員工設定了努力的目標。可以把培訓師分為初、中、高三級。一旦講師能力達到了高一級，可以經過評定予以晉升。 對講師的考核，平時就要積累評估資料。每次培訓結束後，應由參訓學員現場填寫「學員滿意度調查表」。 對講師的總體考評，可以一年進行一次。考評內容分四個方面（參見示例1），即學員的滿意度、所授課程對工作績效的促進程度、講師的工作量以及培訓管理部門的評價。其中，學員的滿意度，是把每次講師授課結束時收集的學員問卷調查表進行統計，取平均分。所授課程對工作績效的貢獻率，是指課程中所提出的工作改進措施被採納和實施後，以及學員通過培訓能力得到提升之後，課題直接指向的工作績效提高的幅度。講師的工作量直接用講課次數和承擔課題個數來衡量。培訓管理部門評價又分為態度和技能兩部分。 「怎樣激勵和獎勵」內部培訓師授課可獲得一定的報酬，不同等級的講師的課時報酬標准應有級差。授課費核發數額，是用相應級別講師課時報酬標准乘以授課節數，再乘以課程滿意度系數。擔任講師還可在任期內獲得「書報費補貼」，用來選訂報刊或圖書資料。講師可優先獲得參加外部培訓的機會，其授課成績作為年度績效考核和晉升的參考標准。 年終根據考評成績，可評出不同的獎勵等級，給予物質獎勵。對優秀講師，可以把他們的彩色照片放大後，掛在培訓教室或門店的公告欄上；教師節向他們發賀信或鮮花。
Ⅳ 如何成為卓越的內部培訓師課程目標
1、有強烈的使命感
你為什麼要做培訓師，有些人覺得培訓老師賺錢比較容易。我們公司也在招聘講師學徒，我們面試的第一個問題就是你為什麼要做培訓師，如果答案是賺錢的我們一概不錄取。假如你做這個行業是為了賺錢的我勸你轉行，因為做培訓師是很難賺錢的。世界上賺錢的行業實在太多了，不過選擇培訓師賺錢不是好的選擇！假如你只是為了賺錢培訓是很難做好的。你想要做一個有優秀的培訓師你就要問自己一個問題為什麼要？因為為什麼要比要什麼更重要！
在你下定決心之前最好先了解講師成長是怎樣的拿一個不大恰當的比喻：「別只看見,賊吃肉,看不見賊挨揍」有許多人來應聘我們公司的講師學徒。我第一個問題就是你為什麼要應聘這份工作？你對這份工作了解有多少？他們基本都答不上來。大多的是說看講師在講台感覺很好！那是他還不了解講師的成長過程。如果你肯定你是一定要的人，恭喜你已經向成功邁進最重要的一大步！因為這個世界不是你能不能的問題，而是你要不要的問題。目標不能達成的一個重要原因就是沒有下定決心。
2、對演講強烈的熱愛
講師是要用生命來演講的。我遇到許多對演講有興趣的人，他們也曾經試探做培訓師，他們是抱著試試看的心態，因為他們只是有興趣不是強烈的熱愛，只要有一些挑戰就會輕易放棄。所以有興趣和熱愛是不一樣的。曾經有人問張學友你為什麼歌唱這么好？張學友說就是熱愛歌唱，我每天都在唱連洗澡都在唱，我免費都唱的很快樂，當然有人付錢給我我會唱的更快樂！講師就是要熱愛演講！
3、良好的學習力
我發現有一些人想做講師但又不愛學習，也沒有投資學習的觀念，自己都沒有做到那又如何來教別人呢？假如有人三年前聽過你的課程，今天又聽你的課程幾乎是一樣的就沒有新鮮感沒有知識性和趣味性。講師的知識面一定要廣。最好你所講的別人都是沒有聽過的，那你的聽眾就有興趣了。我們來看看社會上已經取得成功的培訓講師如陳安之、李強、尚致勝、李踐等這些老師他們都是投資許多時間和金錢在學習上。要成為優秀的講師一定要不斷的提升自己，與時具進。
4、有一個好的導師
運動場上所有的世界冠軍都是教練教出來的，如果能有名師指導你將成長的更快。讀萬卷書不如行萬里路行萬里路，不如閱人無數閱人無數，不如有高人指路有高人指路。有一句名言：走自己的路，讓別人說去吧！走自己的路不如踏著成功者的腳步。學習有三種方式：從書本上學習，從實踐中學習，向成功者學習。也許別人的經驗不能給完全復制，最起碼有許多借鑒的地方。成功總是有規律可循的。如果有一個好的導師在你的職業生涯將減少一些彎路，縮短你的奮斗歷程。
5、良好的人際關系
到現在我還沒有發現哪成功者他沒有很好的人際關系。做一名優秀的講師也一樣（如果你只在企業內部做培訓另當別論）也是需要另好的人際關系。講師不是你講的好就有課程講，要有很多的人幫助你推廣你才會有更多的課程講。
6、有愛心
做為一名講師一定有愛心，你的出發點不以賺錢為目的，應該是幫助更多的人成長或者其他方面。
7、思想有獨到的見解，有自己的風格
一個優秀的講師應該有自己獨到的思想見解，不然你所講都是其他老師一樣，一般那些老師多比你有名氣有許多人已經聽過了你所講的就沒有價值了。在風格上以前出現許多模仿秀，現在看來那些靠模仿的多數不長久。一定要有自己的風格，我就是我自己，我不需要模仿任何人。
8、言行一致、所說的就是所做的
講師就是講故事、除了講名人的故事、身邊的故事，當然最重要的是自己的故事。你所說就是你所做的，你所做的就是你所說的。講師要言行一致包括其他事情，給別人要有信賴感，要使自己成為一個有影響力的人。所以講師一定要為自己創造故事，看看已經成名的講師他們都是在講自己的故事！
Ⅳ 企業怎樣培養內部講師
就目前培訓市場的火爆程度來看，可以知道很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。但我個人認為企業建立內部講師隊伍不是個好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。
說到這里，有人會問：「你郝志強整天在外面給企業上課，如果企業的課都讓內部講師上了，那你們這些專業做培訓的怎麼辦？」這樣的說法有道理，但顯然太偏激。一般來說企業建立內部講師隊伍，會有下面幾個問題。
培訓講師的專業性問題。如果企業內部的講師真的很厲害，那他為什麼不出來做？出來做專業講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業怎麼能留得住？如果企業內部講師的水平不高，那他在企業裡面也做不好，怎麼能是個好的講師？只能勉強對付內部的初級員工而已。優秀和一般中間的狀態將很難把握。另外，學員認為外部的講師，專業性好，而內部的講師，專業性要差一點，所謂的「家花不如野花香」，這也是客觀事實。內部講師長處，在對企業的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩定的職業，企業培養他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業內部講師，後來出來做專業講師的。
選擇內部講師也是個問題。接觸過講師這個職業的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關課程的實戰經驗，要有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業來說，優秀講師是很難找到的，也是很難培養的。這個選擇講師的過程，讓社會來做，要比企業來做更便宜。況且特別優秀的人，不會以講師為職業方向，講師很大程度上是「體力活」，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢？特別優秀的人都做顧問，或者是企業的高層管理者，拿幾百萬的收入了。所以講師其實是個人化非常強的職業，只有「好為人師」的人，只有以「聚天下英才而教育之」，為樂趣的人，才可以長期從事的行業。對企業來說，培養這樣專業的講師，將非常不現實。
課程的研發問題。企業內部的講師一般來說，都要成為萬金油，什麼課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業文化、溝通、團隊之類的課程。這些課的質量不高，能講的人很多，已經逐漸走下坡路，內部講師研發的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業，要求專業講師是某方面的專家，如果講師什麼課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。
以上是從專業性、選擇講師、課程研發，這幾個關鍵點出發，來探討培養內部講師的困難，只是一些角度的觀點。對於一些企業，它的規模大，內部講師可以用比較長的時間來開發課程，一個課程可以講很多很多次，那麼開發課程的成本，可以降下來，用內部講師就是合算的。如果老闆給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類的說法，那當然可以留住優秀的講師。有些課程的專業性很強，外部講師做不了，或者要價太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合於某些企業的特例，具體問題還是要具體分析。
說了這么多困難，和一些特例，那企業怎麼理順培養內部講師的思路呢？要不要在企業倡導內部講師制度呢？我覺得老闆該喊的口號還要喊，藉助培訓市場的東風，把優秀分子留住一段時間，也是好事。但在操作上要注意下面幾點，如果給基層員工的基礎課程數量不大，就沒有必要設立內部講師。和企業實際密切相關的課程，可以給高級經理上，成為他們工作職責的一部分，讓他們結合自己的業務實際，來培訓中間層次，給他們一個教育別人的機會。企業要培養這些高級經理做講師的技能，或講課的興趣。然後再適當地引進一些外部講師，給他們學習和交流的機會，這樣內外結合的方式，比較平衡，可以避免前面說的幾個問題。
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Ⅵ 如何培養企業內部培訓師
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
Ⅶ 如何培訓內部講師
樓主，你好！
做內部講師的培訓，你可以請專業的培訓師，進行一場封閉式的TTT培訓。如「內部培訓師培訓 章春明」。這個培訓就是針對培訓內部講師的，為期2天。
《內部培訓師培訓》（2天）
一、培訓目標：
作為內部培訓師的講課技能，旨在幫助學員：
理解培訓師的使命
認識有效溝通的定義和關鍵，學會運用內容、聲音和身體語言，增強演講和表達的效果
學習培訓師的基本技能和培訓教學方法。
安排每位學員進行講課的實戰訓練，並錄像記錄學員講課片段及老師的反饋。
通過培訓，幫助學員更快學習運用講課技能，增強內部培訓的效果和學員滿意度、從而提升企業的績效。
二、培訓對象
承擔培訓任務的內部講師。
三、培訓時間、地點、語言：
培訓日期：兩天
培訓語言：中文，普通話
四、課程特色
內訓方式進行
通過講授、開放式討論、參與式練習、講師反饋輔導等方式，讓學員全身心投入訓練，切實改進學員的認知和行為模式。
五、課程大綱
第一天
A*B=C 自我介紹
討論：優秀培訓師特質？
有效溝通的定義
演講表達中的PDCA
如何克服緊張
開場白：閃亮導入
結束語：完美收結
培訓師的職業風范
非語言溝通技巧
學員發表
講授、演示、案例、游戲
學員的四種類型
培訓師四大風格
現場應變的6項對策
精彩點評3原則
第二天
1分鍾重點回顧
學員練習
課堂問答技巧
3分鍾學員講課演練
5分鍾講課演練（增加難度）
課程評估、行動承諾
結業儀式
Ⅷ 企業為內部講師培訓，應該選擇哪些課程
關於內部講師的培訓計劃市場上有許許多多種，真正有幫助、適合培訓的沒幾個，不久前我們公司用過一個不錯的培訓產品，是由ASK123學習培訓網推出的專門針對內部講師培訓的學習卡，針對性、實用性都不錯。你可以去他們網站上了解下。有需要的話可以留下聯系方式！