新任職領導課程設計

1. 新上任的部門主管上任講話應該講些什麼

闡述今日復會議主題以及議題制；請大家發表意見，提出需要幫忙解決的事情，一起探討解決方案和明確解決時間；進行簡短會議總結，結束會議。

1、首先做一個簡單的自我介紹，感謝一下大家的信任與支持，除了介紹基本情況之外可以說一下自己之前的工作情況。

2、角色上的轉變在心態上也要有所轉變，成為經理之後由實行者過渡到管理者，第一次講話要樹立起自己的威信，但也要保持謙虛。

3、講明一下自己工作上的要求、做事風格，對待下屬的要求既要嚴格，又要親切對待，說說對未來工作的設想。

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開會前敏感問題先進行個別溝通，要明白開會是為了執行某一目標而開，需要做的就是盡量使開會宣布結果而不是討論。不同的想法和意見必須互相溝通，但必須說了內在的事實依據。不要選擇無意義的唇舌之論。

凡是可以改善公司的績效的沖突都可以接受，不能一意孤行。但是一但做出了決定，就必須堅定不移的去執行，果決是一個良好的品質。會議結束後必須要有會議記錄，誰來負責，誰來規范，誰來執行。這是方便管理，責任到人。

2. 新上任的主管如何做自我介紹

3. 新任領導如何盡快打開工作局面

良好的開端是成功的一半領導在履新後，應及時調整自己的心態，加強自身學習，提高綜合素質，避免「外行領導內行」。慎於言，不隨便表態。到任後，要言行得體，正式場合「像個領導」，非正式場合「像個群眾」；要學會贊揚，使人覺得可為知音。要深入現場、崗位，深入職工，多聽、多轉、多看，盡快熟悉情況。切忌看一路評一路。敏於事，真抓實干。履新幹部，應深入實際，躬行敏事，善於發現問題、研究問題、解決問題，力戒浮光掠影、華而不實而陷入「情況不明決心大，胸中無數點子多」的泥潭，真正做到科學拍好「第一板」。一旦決定「拍板」，就要真抓實干，追求實效。謹慎用人，不搞大換崗。人的問題是最敏感的問題，新任領導上任伊始，下屬最關心的是他怎樣用人、用怎樣的人。因此，不能搞崗位大換班，應暫時保持人員穩定，在工作中觀察體驗，在下屬中聽取意見，了解、發現人才，在實踐中構建合適的骨幹隊伍。思路決定出路。履新幹部要開好頭，還要與時俱進，運用創新思維策略，出新招，出實招，破題解難，穩扎穩打。要突出重點，面對新崗位千頭萬緒的工作，要善於抓住「牛鼻子」，握住「總開關」，選准牽一發而動全身的要害部位和提綱挈領的關鍵環節，抓重點、重點抓，全力以赴，打開突破口。良好的開端是成功的一半。初始上任如何開局，對於今後工作的開展、個人威信的樹立具有至關重要的作用，必須慎之又慎。但邁過「開頭難」這道坎兒，可能是另一番天地。如何燒好「三把火」「新官上任三把火」，新上任的領導者不僅要敢於燒「火」，還應善於燒「火」。第一，「點火」前調研。首先應該延續前任的工作，不可鏟除異己。其次，穩定心緒，充分調研。把本職工作，基礎性工作做細做實，讓全體幹部發揮各自效能，打消幹部群眾等待、觀望、試探的心理，讓幹部不必為揣摩領導而影響工作。從這點上來說，新官該燒的第一把火，應該是延續過去合理的、可行的、科學的決策，穩定幹部職工，打消觀望心理。第二，點火一定要選擇好的燃料。點火要從緊要問題入手，著力解決最迫切的問題。往往一些最敏感的問題最能體現領導能力，樹立威信，但處理不好也會引火燒身，導致出師未捷先「下課」。第三，要善於維持火勢和效果。火點起來了，維持也是關鍵，切不能曇花一現。解決問題要徹底，切不可遭遇阻力就半途而廢，否則很容易給人留下笑柄，威信喪失。新的領導者，往往因為根基未穩，遭受的阻力也可能會比較多，所以，貴在堅持和魄力。三把火要顧及下屬的心理，必須有效取得下屬的支持，才能讓火勢穩定。如何樹立「下馬威」「上之所為，下之所瞻」。領導的所作所為，幹部群眾看得清清楚楚。要讓群眾信服，領導者就須有人格、有骨氣、有正氣；要「言必行，行必果」，表態要慎重，使部屬產生可靠的感覺；要懂得體恤、寬容部下，能以海納百川的氣量去包容錯誤，不要斤斤計較。「下馬威」往往只能維持一段時間，要樹立領導的威信，還須持續地、一點一滴地去施行。領導幹部的感召力、親和力、影響力、凝聚力就顯得尤為重要。新官上任樹立「下馬威」時，還應避免以下誤區：以「壓服」為威信，把威信建立在威脅、懲罰和恐嚇之上，使部下產生畏懼；以「好感」為威信，充當一種「老好人」式的角色，不願得罪人，姑息遷就；以「清高」為威信，總以為「世間皆濁我獨清」；以「說教」為威信，一言堂式的講話，最終淪為一種說教；以「剛愎」為威信，自以為是；以「慈愛」為威信，一味護犢；以「收買」為威信，使部下為利益所動。先控制後出彩工作要出彩，要獲得群眾認可，戰略、細節等因素固然重要，但也不能忽視控制能力。領導的控制力與駕馭能力有關。領導駕馭力就是領導管人、帶隊伍，並使他們服從自己的意志而行動的能力。邁克爾·戴爾創建網路直銷，用責任機制控制供應商，確保員工的行為與消費者保持匹配，最終締造戴爾電腦的王國。領導者應擅長把控制力轉換為凝聚力。凝聚力，是一種綜合的內聚力，是使全體員工在思想感情上、價值取向上、行為操守上都保持高度一致的力量。凝聚力一方面表現為組織對員工的吸引力；另一方面表現為員工與員工之間的相互吸引力，即彼此之間的親和力，「上下同欲者勝」。領導者控制局面，要用權和授權。分權和授權不是「送權」；分權要有度，避免管理失控；授權要放得開，收得攏。控制局面不是以自我為中心，而是講究彈性地授權，有效地實施控制，絕非壓制。「沒控制力的領導者不敢互動，沒思路的領導者不想互動。」如果領導幹部無法掌控事情的發展方向和軌跡，使局勢無法按照自己良好意願進展，最後都不免失敗。試想，領導者不能控制一個會議、一次討論、一個小組，又怎麼能期望實現目標呢?善待前任領導京劇《沙家浜》中阿慶嫂「擺開八仙桌，招待十六方，人一走，茶就涼」的唱段，是談主客關系。在當今，前任領導的人一走，也會出現茶涼的現象。明代余自強所著《治譜》中，專門談到如何善待前任的問題：「前官行事，即有一二不當人心處，我輩當隱惡揚善」，「前官果有美政，地方願為立碑建祠，我輩當慫恿其成。」因此，繼任領導要客觀公正地對待前任領導的工作，要尊重、關心前任領導，不搞「人走茶涼」。成績永遠是建立在前任的基礎上的，繼任者應不忘前人掘井、種樹的恩情和貢獻。換屆選舉，幹部新老交替是很正常的事，倘若處理不好關系，很容易形成「台上」、「台下」你爭我斗、對著乾的現象。相對於新任領導，前任領導更了解情況。因此，新任幹部不能憑著自己的想法去否定前任做的一切。至少要用客觀的眼光看問題，功是功過是過，前任的今天就是繼任者的明天，善待前任就是善待自己。這是黨性、人性的體現。事業如河，有上游才有下游。任何事業都要經歷很多代人前赴後繼努力，才能成功，沒有哪一項事業的成功是由一代人鑄造成的。始終帶著感激的心態善待前任，是一種胸懷，更是一種責任。

4. 新上任的領導如何開展工作。

首先要了解：了解工作程序，了解員工基本情況，了解前任工作的成功和失敗的原因，了解制度。
其次以身作則。用於承當責任。
再此下達的工作指令盡量正確。
最後嚴格要求，關心員工。

5. 新上任的領導第一次開會該說什麼

延續上任的模式繼續開會，過幾天再開座談會摸底，請大家暢所欲言，發版表自己觀點。

6. 單位新領導上任作為下屬如何表態發言

單位新領導上任作為下屬應該按如下方式表態發言：

1、首先要對新領導專表示歡迎，可以說屬：「歡迎您來擔任我們的新領導」。

2、然後進行自我介紹，可以介紹以下自己的名字以及負責的工作。可以說：「我是某某某，主要負責什麼什麼工作。」

3、對新領導的到來進行表態，表示自己將在新領導的領導下繼續努力工作，可以說：「我決心在今後的工作中，在某某某領導的強有力的領導下，盡職盡責、盡心盡力地完成好每一項工作，以優異的工作業績，交上一份滿意的答卷。」

4、最後說一下結束語，可以說：「我的發言完畢，謝謝大家。不同之處，敬請領導批評指正。」

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發言注意事項：

1、發言前多想想，措辭時請注意，否則容易好心辦壞事，熱心幫倒忙。

2、無論任何時候、任何情況下，冷靜的頭腦、判斷和自製力都是必要的。

3、在沒有掌握證據事實之前，不宜輕易做出惡意的揣測進而發展為惡意的行動。

4、不要搞分裂，不要忘團結。不要逞一時口舌之快，做「親者痛、仇者快」的事情，世界上沒有出產後悔葯的地方。

5、時刻提醒自己在貼吧的行為是否符合「以陳楚生利益最大化為前提」的宗旨。

6、三思而後行，謹慎而決斷。

7. 新上任領導如何開展工作

1.培養後備人才

毛主席曾經說過：「正確的路線確定之後，幹部就是決定的因素」。

新領導上任後，想要做出成績，就必須要有用對人。

但更重要的培養後備人才，用來時刻替換現有的人員。

正所謂，流水不腐，戶樞不蠹。

一個運行良好的公司、部門、組織應當有足夠的後備人才，同時更要保證人才的上升和下降通道順暢。

否則，一旦出現後備人才不足、無人可用，公司和領導將面臨了很被動的局面。

而作為新上任的領導，更要將培養後備人才放在首位。

只有這樣，自己的位置才能做得穩。

.多聊天多了解情況

新領導上任後，對於當下情況，往往不是很了解。

這個時候，切忌胡亂決策。

因為錯誤的決策，主要原因就是因為自己了解情況不足造成的。

而新領導上任，最應該做的就是，多找員工聊聊天。

這樣既能拉近與員工的關系，同時又能了解很多自己不知道的情況，也能發現存在的問題。

而且還能通過聊天來判斷員工的能力高低、品行如何。

所以，不要覺得領導找員工聊天是浪費時間。

3.精細化獎勵

職場中，獎勵是能夠最快激發員工工作熱情的有效手段。

作為領導對於員工，千萬不要吝惜獎勵的發放。

而兵法中曾經說到，如果獎勵一個人，能夠讓其他人很振奮，這種事一定要做，甚至還要多做。

所以，獎勵其實是對工作中的一種方向指導。

作為新上任的領導，要形成自己的管理風格。

讓員工知道多做什麼，少做什麼。

最好的辦法就是，根據自己的想法，對那些主動做了自己想做事情的員工進行獎勵。

讓員工知道這樣做有好處，因此就會自發的去做，從而實現對員工行為的引導。

同理懲罰也是如此。

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新上任領導管好老員工的六要六不要工作法

【1】要摸不要令。

剛上任的時候，一定不要急於表現自己，先學會摸透情況，而不是急於表達自己的想法，和下達一些命令，先按照原來的節奏和步調走，等情況摸個差不多的時候，再做決定。

【2】要穩不要燒。

大家奉為經典的新官上任三把火，在小編看來一定不要燒，先穩住局面，再說改變局面，一切都是以穩字當先，否則的話，你剛一上任就出大亂子，可能你還沒有開展工作呢，就被你的領導給你擼下來了。

【3】要聽不要動——老員工很多都是職場老油條。

剛上任要多聽，不要亂動，不管別人說什麼，先記錄下來，再做一的合適，一定不要急於表態，更不要承諾給誰撐腰，在你沒有掌握大家底細的前提下，只能先應付過去再說。

【4】要導不要包——不要試圖討好老員工。

大家一定不要陷入一竿子插到底的毛病，要引導大家去解決問題，而不要去承諾給大家解決，很多新上任的領導一上來之後，為了顯示自己陽歷和資源，一上去給大家做了很多的承諾，大家有問題的時候找到你，你三下五除二的就把問題給解決了，這種方式一定要不得，誰提出的問題要讓他說出方法，要學會引導，而不是大包大攬。

【5】要守不要破——先穩住老員工的情緒，千萬不能對他們的訴求大包大攬。

這是一個底線的原則，一定要把這個組織裡面比較優良的傳統繼承下來，也就是要做一個保守的人，原來是怎麼做的，先按原來的套路來，不要一上來就按照自己的思路打破原來的模式，那樣會出大亂子的。

【6】要陽不要陰——對於有經驗的老員工最好用陽謀，別陰謀的話，他們也都不是省油的燈。

這是策略的問題，要多用陽謀，要公開公平公正的去處理一些問題，千萬不要陰謀，如果一來到這個單位里上任，就搞一些陰謀詭計，就搞一些套路，你這一個小腦袋瓜子無論如何也聰明不過下面一大堆人，這是自己給自己過意不去。