定製化課程開發與內訓師培養

❶ 內訓師對企業的員工培訓很重要，請問該如何對企業的內訓師進行培養呢

1、設置專門的培訓管理崗，出台包括內訓師選拔、授課管理、效果評回估、激勵、職涯規劃等的答相關制度；
2、專業化培訓：初級、中級、高級內訓師培訓，如授課技巧、課程設計、培訓評估、培訓活動管理等；
3、日常管理：授課安排、定期會議、階段考評、各種研討活動（課程開發、創新培訓模式、培訓需求調研，等多種專題）；
4、鼓勵自學：學歷提高、外派參訓、實習考察、崗位輪換，等。

❷ 基於課程體系建設的內訓師隊伍建設怎麼做

隨著培訓管理在企業內部管理地位的日益凸顯，如何取得質高、價廉的講師資源成為困擾企業培訓管理工作的一大難題，而內訓師隊伍建設的興起，無疑是給解決這樣的難題提供了一條陽關道。 內訓師的優勢毋庸置疑：了解行業/企業的特點，成本低廉，時間容易調配，現身說法，通過內訓師角色提高員工素質等等。但是如何建立一支能「打仗」的內訓師隊伍也成為困擾企業培訓管理人員的難題。本文則主要從內訓師來源、培訓、考核激勵三個方面來闡述解決這一難題的方法。 一、內訓師來源 企業性質不同，需要內訓師的性質和數量也不同，但是通常都可以由以下四個方面：1、邀請：邀請中、高層管理者擔任的高級講師。企業中層以上管理者必須兼任內訓師職務，肩負培訓人才的職責，其授課表現納入其個人的業績考核。 2、聘請：聘請培訓管理者及專業人員（如計算機人員）經考查培訓後的講師。（1）除內訓師以外的員工單次參加為期超過5天外派培訓的，經人力資源部審核後，可作為公司臨時聘用的內訓師，具有為員工提供一定課時的培訓的義務，如講課現場效果評估能達到內訓師基本要求，經個人申請可納入正式內訓師管理。（2）獲得企業培訓師國家職業資格認定的員工，可直接聘任為公司的內訓師。 3、招聘：在內部公開招聘並培養的講師 二、內訓師的考核激勵 內訓師的考核激勵主要分為內訓師的獎勵措施及規范內訓師行為的懲罰措施構成。 獎勵措施分為內訓師特殊權利、內訓師的物質和精神報酬等。內訓師的特殊權利包括有參加內訓師培訓的權利，旁聽公司內所有培訓課程的權利，有優先參加外部培訓的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利等等；同時還應根據企業內部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內訓師一定的物質獎勵，如課時費；最後，還可以定期評比優秀內訓師等榮譽稱號。 懲罰措施主要是通過建立約束機制來規范內訓師行為。懲罰措施主要有內訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。

❸ 眾行集團的眾行集團三大系列產品

建設培訓體系的目的是解決企業人才瓶頸問題，而企業人才復制的關鍵在於建設企業自己行業化和定製化的課程體系（Courses Systems），同時培養一批企業內部培訓師隊伍（Trainer System），並將培訓流程管理體系（Process System）與人力資源管理系統進行無縫對接。
眾行通過自有知識產權的學習地圖技術為企業提供整合式和獨立的三大體系建設項目 。
一）學習地圖建設
二）內訓師培養體系
三）學習管理系統建設 行動學習是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法。行動學習不僅關注問題的解決，也關注小組成員的學習發展以及整個組織的進步。 簡單而言，行動學習就是：帶著組織存在的真實問題開始學習，學習的過程同步為組織解決問題，提升績效。
一）業績倍增
二）領導力
三）企業文化
四）行業化項目... ... 作為權威的認證機構，美國培訓認證協會（AACTP）開發了一系列先進的科學評估方法，擁有RM4Es和Research-Map兩項專利技術，此類獨特的評估與考核體系有力地保證了培訓項目的質量、培訓師和培訓管理者的資質水平。
當前，AACTP在全球開展國際注冊培訓師（TTT-Train The Trainer）、國際注冊培訓管理師（WLP-Workplace Learning and Performance）、國際注冊教練（ICC-International Certificated Coach）、國際注冊行動學習促動師（FAP－Facilitator Accreditation Program）等一系列企業培訓專業領域的國際認證項目。
經過包括聯合國在內的眾多著名機構實際運行檢驗過的AACTP評估考核體系，使得美國培訓認證協會（AACTP）的服務不僅遍及美國，還載譽全球。當前，AACTP認證業務已開展的國家與地區包括：美國、瑞典、香港、斯里蘭卡、哈薩克、日本、新加坡、中國等。
美國培訓認證協會（AACTP）獨家授權眾行管理顧問有限公司負責其中國區域（中國大陸、香港、澳門，不含台灣地區）業務。
一）促動師認證
二）培訓師認證
三）培訓管理師認證
四）公開課
五）眾行培訓一卡通

❹ 如何培養企業內部培訓師

結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

❺ 如何建立有效的內訓師體系

1、對課程開發進行重視，對課件質量進行完善。
內訓師在培訓過程中主要藉助的基礎就是課程，因此，在製作課程的過程中，為了讓授課技巧得到提升，就必須採用多種技巧，從而達到較好的系統性和較強的針對性目的，讓學習意願得到滿足，促進學習效果的提升，讓良好的學習氛圍得以創造出來。內訓師在開發課程的過程中，不僅要以企業現有知識、文化以及專業技能為開發基礎，同時還應該將業務創新積極的融入其中，藉助於編制和改善內訓教材，讓培訓效果得到完善和優化。

2、建立和完善相關制度和流程企業如何建立有效的內訓師體系文章企業如何建立有效的內訓師體系出自http://www.gkstk.com/article/wk-78500000963907.html，轉載請保留此鏈接！。
將相關制度和流程及時建立和完善起來，以此來作為培訓的行動標准，同時還要將內訓師的成長機制和獎勵制度積極創建出來。在選取內訓師過程中應該結合企業的實際需求，內訓在編制課程過程中必須具有一定的針對性。此外還要對人員選拔關進行嚴格控制，不僅需要具備較高的技術水平，同時還應該懂得一定的授課技巧，最後還應該將後期人員的認證工作落實到位。
3、得到資源支持，讓工作得以順利進行。
企業內訓師體系工作的建立具有一定的體系性和持續性，在開展過程中，企業管理層的支持和關注是必不可少的，它是企業內訓工作是否能夠成功的重要保障。一個優秀的企業管理者也需要是一名優秀的培訓師，所以就必須要讓企業相關管理人員積極的參與到內訓師隊伍中去，適當的給員工進行授課。只有得到了企業相關管理人員的重視和支持，才能夠得到了資源支持，從而也就讓企業內訓師體系的順利實施得到強有力的保障。
4、對內訓管理進行加強
企業如何建立有效的內訓師體系企業內訓。在建立內訓師體系過程中，還應該對內訓體系建設進行強化，對內訓師的培養、選擇、評估、授課、認證以及檔案管理等工作積極完善。對內訓師授課管理、培訓和資格認證、定級評估以及激勵和發展工作進行重視。將有效的激勵體系合理建立起來，讓內訓師的主動性得到充分調動，同時還要對課程開發質量和授課方式的多樣化進行提升，從而讓內訓效果得到提高。總之，內訓師管理是讓內訓師隊伍素質得到保障，讓其活力得到維持的重要工作，因此，企業應該藉助於科學管理和合理評估來讓預期效果和目的得以實現。

總而言之，在當下經濟社會背景下，企業發展過程中最為重要的工作就是讓企業成本得以降低，提升企業效率，而通過建立和開展企業內訓師體系，不僅能夠讓企業員工的工作質量得到提升，同時還能夠讓企業中的獨特化得以凝練出來，讓學習型組織得以形成，為企業的發展奠定扎實基礎和人才保障。

❻ 如何培養職業經理人的職業技能素養

第一步：結合企業戰略，建立職業經理人標准體系

這個體系不僅包括職業經理人職業道德、職業素養、職業知識、職業能力等的培養、考核、評價等標准體系，而且還包括職業經理人的權力運用、薪酬激勵、績效約束、晉升渠道等制度機制。建立標準的目的就是讓職業經理人的一切企業行為都有章可循、有據可依、有跡可查。

第二步：實現老闆的職業化

所有成功的企業家都是優秀的經理人，要想獲得職業化的經理人團隊，參與企業具體經營和管理的老闆自身首先要實現職業化。老闆的職業化體現在管理方式上的專業化以及行為方式上的制度化。老闆的職業化能夠提升其個人魅力，而人格魅力則是領導力的靈魂。

第三步：建立職業經理人培訓體系

優秀職業經理人團隊的養成是通過專業而嚴密的培訓實現的，即通過對不同行業的企業，進行定製化的課程開發，理論學習加上實操訓練，對企業高層管理者的職業能力和職業素養進行全方位提升。

在專業知識及專業技能的培訓上，既要立足於本企業的特殊情況，又要放眼於全行業乃至全社會的整體需求上，其關鍵在於對培訓師的選擇。培訓師從來源上分為兩類，一類是內訓師，一類是外訓師。內訓師實際上就由現有的企業各專業部門的總監（負責人）來做其相關領域的培訓；內訓師的優勢是顯而易見的，比如其培訓更具針對性，更接地氣；外訓師是對內訓師的補充，在內訓師滿足不了企業發展需求的時候，就需要藉助外訓師的力量。比如一個企業中找不到能做戰略培訓的人，此時就需要向外尋求相關的培訓資源。

第四步：提供實踐機會

解決了理論與專業知識的問題還不夠，還要配合以實戰運用。在理論培訓之後，為每一個接受培訓的職業經理人後備人才配備一名實戰教練。比如一個財務總監在原本的企業治理結構中只會關注於公司的財務運營狀況，而對生產環節相對陌生甚至完全不了解，即便通過理論培訓，也僅限於一些淺顯的認知。而如果通過引入實戰教練的模式，則可以給他親身接觸生產環節的機會。其他部門也是如此，通過這種一老帶一新的見習甚至輪崗的方式將高管後備人員培養成一專多能型人才，從而建立其企業的多層次、全方位復合型人才梯隊。

裂變式創業：人才井噴的附加收獲

通過以上步驟，企業的職業經理人才隊伍就建立起來了。這種體系一旦建立，大批量優秀人才的出現是源源不斷的。有的人或許會擔心，如果把這些人都培養起來了，但是企業卻提供不了這些人所需的崗位，會不會最終辛苦培養的人才流失掉，為他人甚至為直接的競爭對手做「嫁衣裳」？如果僅會培養人才，而不會合理使用人才，這樣的擔憂勢必會成為自己的現實噩夢。只要合理解決了這些人才的出路問題，大量涌現的人才不但不會成為問題，反而還會成為推動企業轉型升級的絕佳契機。

傳統企業在互聯網時代的轉型有一個總體方向，即由過度集權的單中心向去中心化的扁平化治理結構進化。一步到位的實現去中心化對於任何企業來講都是幾乎不可能完成的任務，但是通過單中心向多中心，最後再轉變成去中心化則是可行的實現路徑。前面所講的復合型人才梯隊建設則為企業的轉型升級提供了現實可能。

培養職業經理人不是企業的終點，找到管理轉型升級的解決方案才是企業的終極目標。從專業的部門管理人才到一專多能的復合型管理人才再到事業合夥人，這應該是企業優秀人才的晉升之路。從集權單一的大公司到相對獨立的事業部再到能夠激發每一個人創造力和工作熱情的「平台+個人」新型企業綜合體，這應該是企業的管理轉型方向。

裂變式創業並不是新鮮事物，比如海爾在數年前已經對這一模式有所實踐，並引起了業界廣泛關注，然而對於很多企業來講，即便對海爾模式瞭然於心，也未必能夠在實踐上復制海爾的成功，其瓶頸正在於對職業經理人培養上的缺位。因此，企業應該在內部建立一個機制驅動型的職業經理人孵化平台，激發每一個人的工作潛能和主體意識，讓每一個優秀員工都獲得企業CEO的思維和技能，通過激發關鍵人才的創造性，讓每個人都成為CEO，實現企業利益增長，最終取得企業和員工的雙贏。

❼ 如何開發一個好課程（教案版），寫給內訓師

案例不僅要說明教學的思路，描述教學的過程，還要交待教學的結果--某種教學內措施的即時效果容，包括學生的反應和教師的感受，解決了哪些問題，未解決哪些問題，有何遺憾、打算、設想等。以「問題」為主線，有矛盾、沖突甚至「懸念」，能引起讀者興趣和深入思考。

❽ 內訓師如何做好課程設計開發試題及答案

1.內容易懂

課程的內容易懂，就是讓學員聽起來能夠接受，這是課程設計必須要遵循的一個原則。比如，在培訓過程中，學員的學歷有高有低，課程的內容和案例就要適應大部分人的理解能力，如果課程內容過於艱深，很多學員都聽不懂，培訓就難以取得好的效果。

2.結構簡單

課程的結構簡單，指的是課程的整體結構應當簡潔、清晰，讓學員能夠一目瞭然、容易理解。

3.呈現優雅

課程呈現優雅，就是要讓學員聽起來感到賞心悅目。當然，課程在呈現優雅的同時，也可以適當加入一些「俗」的內容，如流行的小笑話等，這樣可以迅速集中學員的注意力，還可以有效地調節課堂氛圍，幫助學員釋放日常工作的壓力。

二、學員最易接受的課程結構

如圖2所示，在培訓過程中，學員最喜歡的三大課程結構：精彩而吸引人的「虎頭」、漂亮修長的「龍身」和干凈利落的「豹尾」。

圖2 學員最喜歡的課程結構

以一堂120分鍾的培訓課為例，虎頭最多佔5～10分鍾，豹尾也應控制在5～10分鍾，中間展開的講述是龍身部分。

虎頭，開場像一本書的封面，要漂亮、吸引人。一般來說，開場如果有一個非常好的案例講解，時間差不多是10分鍾；如果只是做簡單的自我介紹，5分鍾以內即可。

豹尾，課程的收場要簡單明了，干凈利落。切記課程一定要在預定的時間內結束，不要向後拖時間。如果拖延，最多不能超過10分鍾，因為心理學調查數據顯示，人的忍耐極限是10分鍾。

1.課程開場設計——虎頭

虎頭即課程的開場設計，主要包括以下內容，如表1所示。

表1 課程開場設計

內容

簡述

方法指南

開場白

吸引注意力

精心准備一個相關的笑話、逸事、名言、詩歌等

主題句

清楚地介紹你講課的目的和主要內容

今天，我准備和大家談談/分享/介紹/交流……

信息句

告訴學員你對主題的觀點

我認為/相信/建議……

在我看來……

簡潔明快、干凈利落

豹尾要簡潔明快、干凈利落。需注意的是，結尾雖然力求簡單，但要有內容。